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完読日：2008-1-3
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感想：アイテムが２，３ページにまとめられているので読みやすい。会社の実例が2003年をベースにしているので、その後の浮き沈みを考えると例えが適切でないものもあった。本で挙げる難しさを感じる。
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<<参考になった言葉>>
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「価値判断基準の優先順位」
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事前に決めておくことが、迅速な決断、ブレの無い決断をするために重要。
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「問題発見能力」
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スピーディーな質問で事の方針を決めて行く。実行を部下に任せる。
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「一日の段取りを決める」
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「自ら動き回って、最新の情報を収集」
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まだ現場や他社が気づいていない情報をトップダウンで提供する。
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「自社の持つ問題点に一番敏感なのは、お金を払ってくれる顧客」
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「ビジネスは相手があって成り立つもの」
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「企業経営で海図の役割を果たすのは事業計画書や年度計画書だ」
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社長は経営環境を徹底的に調査し、リスクの予測と分析を織り込んだ計画書を作るべき
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「私のために働いてくれ」
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「会社のために働いているのではない」という社員に「私のために働いてくれ」と言えるくらいの関係を築く。それが個人主義の時代に社長に課せられた人心掌握術の１つ。
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語尾が明瞭でない話し方は避けるべき
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「キミには期待しているんだが・・・」「その企画は当たるかもしれないね・・・」
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断定をさける表現をすると、真意が部下に伝わらない危険性がある。説得力を持たせるためにも最後は言いきる形で終わらせたい。
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挨拶＆「報告・連絡・相談」
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社内のコミュニケーションを良くするため。
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自分から率先して挨拶すること。
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「価値創造型人材とコスト型人材」
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仕事を作る(価値を生み出す)社員：価値創造型人材⇒こちらを増やすこと。
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仕事をこなすだけの社員：コスト型人材
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コスト型人材企業は、経験が増えると人件費も増えるので、それを補うには売り上げを伸ばすことで吸収するしかない。ところが今は経済縮小の時代であるので、人件費拡大に比例した成長をするにはハンデとなっている。生き残るためには、ハンデを跳ね除けて拡大するか、価値創造型人材企業に脱皮するかしかない。
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「デジタル化できないアナログ的な管理」
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組織管理では数値には表せない社員の意欲や行動力、変化対応力、社員同士の人間的なつながりをどう評価して、強化していくかが重要。
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「仕事に取り組む姿勢は、能力の器」
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指示されたことしかやろうとしない受身な社員は、いくら仕事を与えても成長しない。
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逆に自分で考えて仕事をする社員に何か課題を与えると、能力は格段に伸びていく。
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「そば粉社員」と「つなぎ社員」
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会社の味や香りのもととなるのが、そば粉社員。自分で独自に価値を見出す。
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今の時代、そば粉社員を増やすげきだが、多くなると組織がきしむし、カサつくといった状態になる。それゆえリーダーシップとマネージメント力が社長に要求される。
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ケチという印象を社員に与えずに、如何にコストを切りつめるかが腕の見せ所
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必要なものは惜しまず金を掛ける
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同時にコストは節約する
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「異世代の人脈を持て」
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人間は体力の衰えを感じ始め、年齢を重ねるとともに考え方が保守的になる。そうならないためにも年下の人物とつき合わなくてはならない。新しい価値観、発想に触れ、固くなりがちな頭に刺激をあたえる。
最終更新：2009年05月07日 17:22
