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1.相手の習熟度合いに応じて、コーチングが適しているかティーチングが適しているか見極める。
　前提となる知識がないとコーチングしても、本人自身に考える知識がなくて破綻する可能性がある。
　例えば、部下のリーダーシップ発揮を促したい場合だとすると、SL理論等も意識しておくと良い。

2.長所の発見が不可欠
下記のような長所を見いだす。

新しい価値を想像する能力	創造力、洞察力、企画力、発想力、想像力、発見力、仮設力
情勢の変化に適切に対応する能力	アレンジ力、問題分析能力、論理的思考能力、状況把握力、観察力、理解力、直感力、仮説設定能力
コミュニケーション能力	発信伝達力、共感力、影響力、質問力、傾聴力、交渉力、説得力、親和力、働きかけ力、社交力、表現力、調整能力、文章力
マネージメント能力	計画力、目標設定力、リスク管理能力、指導力、統率力、ファシリテーション能力、組織力、規律力、判断力
作業実施能力	完遂力、自己確信力、行動力、忍耐力、体力、ポジティブ思考力
自己成長観点の能力	知識力、情報収集力、技術力、学習能力

3.褒める時は大勢の前、叱る時は1対1。褒め2叱る1ぐらいで良い。フィードバックはすぐに与えること。

4.メンバー1人1人との信頼関係を築くことが不可欠。

5.エンパワメントを意識し、適度に権限委譲すると成長につながるかも。
　ただし、一定基準で報連相はきちんと行う。

6.必要スキルのウェイトバランスを考える際には、下記カッツ理論も参照。

スタッフ	テクニカルスキル50%・ヒューマンスキル50%
管理職	テクニカルスキル25%・ヒューマンスキル50%、コンセプチュアルスキル25%
経営層	ヒューマンスキル50%、コンセプチュアルスキル50%

7.メンバー自身が、自己分析を行うことも重要。
　ジョハリの窓のように他人目線と自分目線で客観的に自分を見つめ直させるようにすると良い。

8.コーチングは2人で一緒になって考えていく形で実施する。答えは相手に考えさせる。
　上位者から下位者の一方向で教えるティーチングとは使い分ける。
　相手から答えを引き出すことも多いため、相手には程度知識が備わっている必要がある。
　全く引き出しがない場合はティーチング形式の方が適している場合がある。

9.相手のタイプを見極めること。
　コントローラー、サポーター、プロモーター、アナライザーの4つのタイプがあるとされる。
　詳しくは こちらのサイト 参照。

10.目標イメージを具体的に描けるように支援する。
　目標に対する行動状況を時折確認すること。