採用の話は経営者にしなければいけない理由 - Korokoke

まあ良く言われるわけです。
アポイントとるときに人事にアポとると評価されないわけですよ。

何でか。
採用だったら人事が権限持ってるんだし、一番詳しいし、
人事に話したほうがいんじゃなかろうか。
そもそも経営者は忙しーし、人事戦略以外にもやることいぱーいあるし、
アポとれんし。みたいな。

そう思うときもあった。
しかし、違うということがわかった。

それは、当たり前のことだったのだ。
そもそも、会社は人、モノ、金、情報という資源で成り立つもの。

そして人事戦略は、必ず経営戦略（経営上最優先されるアジェンダ）に
紐ついている。

人事部が定義している採用人数、採用スペックなどは、
あくまで経営陣から下りてきたものであって、
会社にとって誰をとるかということを決めているのは、
実は人事部ではなかった。

言ってみれば人事部が握っているのは、採用のHOWだけであって、
それは何でか(WHY)というのは、
社長に聞かないとわからないこと。

たとえば、
企業向けITソフトの開発販売会社が、伸び悩んでいた。
現場は、売上げが伸び悩んでいるのは営業力が足りないからだと思い、
「すいません、営業力ある法人営業経験者を５人ほしいです」
と問い合わせてきた。

パターン１：人事に話しを持っていった場合。

法人営業経験者といっても、色々いますよね。
有形商材の人、無形商材の人、新規開拓やってた人、ルートセールス中心の人。

• 御社がほしいのってどのタイプですか。
• それって何でですか。企画提案ができる人じゃないとだめってことですね。
• でしたら法人営業に限らず、個人営業やってた人でも企画提案してた人なら

　いいんですか。

みたいな形で、基本的に採用のスペックの話が中心になります。
後は、じゃあその人を採るためにはこういう情報が必要ですと言って、
３Cの観点で会社の魅力を抽出していくだけ。

パターン２：社長に話を持っていった場合。

売上げが伸び悩んでいるから営業欲しいということですが、それって

• ほんとうに営業力が弱いからですか、
• 実は製品の開発力が弱いってことはないですか、
• もしくはマーケターの販売戦略がゆるいんじゃないですか、
• そもそも売上げ伸ばすことが御社の最優先課題でしたっけ。
• 利益率高めるほうが先なんじゃないですか。
• 既存の製品売るより新規事業育てたほうが早く売上げ伸びませんか。

みたいに、いわゆる経営戦略の部分から本当に必要な人材は
どういうタイプかという話ができるわけです。

ほんとに営業力が課題なら営業マネジャーとればいーし、
開発力が弱いならエンジニアっしょ、
戦略作れる人いないならコンサルファーム出身の人は？、
利益率高めたいならコストカットで実績上げた財務経験者とかどうですか、
新規事業やるなら事業立ち上げ経験豊富なこんな人いますよ、

みたいに、はじめに聞いていた「営業マンが５人欲しい」というニーズ
以上の提案ができるわけです。

よって、人材コンサルに携わる人間は、あくまでしゃちょさんと
お話をしなければいけないわけですね。

• カネを担う銀行も基本的には同じアルね。
  経営の基礎というか本質に近い話デスね。 -- あーにょ (2007-09-01 22:35:58)
• なるほど！勉強になる！
  そうゆうもんなんだ。
  
  アポの成約率はやっぱり社長のほうがひくかったりするの？
  -- すみきち (2007-09-09 02:12:05)
• いや、話しさえできれば、意外と経営者のほうがとりやすい！
  なぜならば、企業というものは役職が上に行けばいく程自社の課題が鮮明に見えていて、
  それに対して強い危機感を持っているから！ -- U (2007-09-09 02:48:49)