FAQ - 公務員障害者選考試験Wiki

FAQ（よくある質問と回答）

採用前はFAQ (採用前)を参照。

JaneStyleやほかの専用ブラウザからスレが読めなくなったんだけど！？

• 2023年7月10日、JaneStyle及びJaneStyleが提供していたAPIを利用するその他の5ちゃんねる専用ブラウザは、5ちゃんねるのサポートを終了した。5ちゃんねるが潰れたわけではなく、新たに対応した匿名掲示板Talkも単なる5ちゃんねるクローンである。7/10時点ではWebブラウザから5chを見ることはできる。しかし、Talkには専ブラから書き込もうとしても書き込めない状態である。そして、誰もOpen2chは覚えていない。焦っても何かが変わる訳ではないので、薬でも飲んで待て。
• JaneStyle以外の専用ブラウザは追随しなかったらしく、5ch派に転んだ模様。5ch側は各種規制を撤廃した結果、AA荒らしが復活したがそもそもスレ住民もいなくなってしまったので見る人もいないという…。
• 5ch スレ63、スレ64①、スレ64②
• Talk　…スレは潰れたようだ
• Open2ch　…スレはないようだ

Talkで公務員板がなくなってるんですけど！？

Talkは公務員板が会社・職業板に統合され、公務員試験板もハンディキャップ板も消えた。メンヘル板は残っている。

第1期、第2期って何ですか

• 2018年度人事院実施国家公務員障害者採用選考試験（2019年4月以降採用）及び同時期に実施された個別採用選考試験が第1期と呼ばれます。平成30年度人事院年次報告書
• 2019年度人事院実施国家公務員障害者採用選考試験（2019年12月～2020年4月以降採用）及び同時期に開催された個別採用試験が第2期と呼ばれます。令和元年度人事院年次報告書
• それ以降は人事院が主催する統一試験は開催されていません（2023年4月時点）。
• スレでは第1期、第2期で任用された常勤職員を1期生、2期生と呼称します。
• 第2期以降に実施された個別採用試験とステップアップ採用で任用された常勤職員を呼び表す用語はありませんが、便宜的に2期生に含めて差し支えないでしょう。

第3期はいつですか

第2期生と非常勤職員の採用をもって、障害者法定雇用率を全省庁が達成したため、人事院は2020年度（第3期）統一試験を実施しないこととしています。次回統一試験があるとしたら、法定雇用率が大幅に引き上げられて統一試験を実施する必要性が生じたときになるでしょう。
欠員補充のため、各府省が個別採用試験（公募）を実施したり、非常勤職員からのステップアップ採用を実施したりしていますので、何らかの理由なく第3期はないでしょう。
第1期生・第2期生ならば今の府省を辞めてまで狙うだけの価値はない。転職するにしても現職持ったまま活動することをおすすめ。

ステップアップ採用なんて本当にあるんですか

• あるある
• というか採用したはいいが勤務実績が極悪で条件付採用から本採用にならなかったケースもあるため、非常勤で勤務実績が良好な者から常勤にしたいという事情があるため、年度途中の欠員補充はステップアップ採用にせざるを得ない
• また、後述しているが、障害者枠は塩漬けポストにならざるを得ないため、一般職試験でゲタを履かされることはないと留意すること
• なお、非常勤職員から常勤職員への任用（昇任）は元々制度としてはあったが、障害者雇用の際に特に対象が限定されたものと考えて良い。これは通常一般公募をすべきところ、非常勤職員として勤務実績のある者を対象に限定した公募とすることができる制度といえる。

怪情報が飛び交っていてどれが本当かわかりません

嘘は嘘であると見抜ける人でないと（掲示板を使うのは）難しい。
まずは人事院や各府省のホームページを確認しよう。数日経てばデマかマコトか判断がつくならおとなしく待っていよう。不安になるのはみんな一緒。
なお、第1期から丸6年が経過した現在でもまれに怪情報が飛び交うことがある。

障害種別や障害程度でマウント取ってくるやつ何なの？

「障害者様」と言う意識で生きてきた人たちだから手の施しようがない。国だろうが地方だろうが民間だろうがそれ一本じゃ通用しないと言うのがわかったいい試験でしたね。マウント取ってくる奴は確実に内定がないし、そいつの望み通りの制度に変わっても無い内定になるから気にしていてもしょうがないぞ。

学歴や職歴でマウント取ってくるやつ何なの？

どちらにしても高卒相当試験の係員級に群がる受験者なのは変わりがない。自分もそうなんだからいちいち気にするな。

昇格、昇任、昇給（人事評価）、配属先でマウント取ってくるやつ何なの？

本当かどうかは誰にも分からない。画像なんてディープフェイクを使わなくとも偽造・変造できる（軽犯罪法違反または公文書偽造等罪）。誇大妄想、自己顕示欲及び承認欲求が旺盛で、かつ他人に●を投げつけたがるマウンテンゴリラならぬマウントゴリラだと思っておけ。本当だとしても他人は他人、自分は自分である。

庶務や定型的業務でマターリ過ごしたいと言いつつ、せめて2～3級（主任、係長級）くらいまで上がりたいな、同期より評価されたいなと思っている時点でマウントゴリラの思うつぼである。酸っぱいブドウでも何でもいいが、お前もマウントゴリラもすべて平等に価値がないということを忘れるな。障害者の価値は手帳でしかない。障害者が、健常者以上の成果を出していないならば、健常者枠を使ってまで昇格昇任などしないのだ。

だが、それを承知の上で在職を続けてもらいたい。かつて第1期の時に出没した14万円おじさんのように、常勤が辞めて喜ぶ奴は悲しいことだが確実にいる。常勤枠で新規採用の募集がかかったり、ステップアップ採用の募集がかかったりするであろうことに期待を寄せる背信的悪意者がいるのだ。隔離部屋でも地蔵でも14万円おじさんが言う待遇よりはずっとマシな待遇なのだということを忘れてはならない。

マウント取りたい！不合格者と非常勤職員にめっちゃマウント取りたい～～～！！

知らんがな。マウントゴリラか。

ねつ造して架空の人物像でマウント取って1級のままの障害者にダメージを与えたい～～～～！！

知らんがな。ウンコ投げつけんな。
なお、人事発令（辞令）や給与明細を偽造・変造したら公文書偽造等罪に当たるので止めとけ。
公文書偽造等罪は3年以下の懲役刑または罰金刑であるが、懲役刑を打たれた場合、欠格条項に引っかかり当然に失職する。また、刑の満了もしくは刑を受けることがなくなる日まで欠格条項に該当する。これらの欠格条項は国公法、地公法、自衛隊法に共通して存在する規定である。

本当に公務員なら首になるし、2年以上欠格条項は消えないし、民間に行くとしても賞罰を隠すことは許されないのでバレたら転職先でも首になる。
こういうこと考えるくらい性格悪い奴なら、偽造変造をやらかした奴を徹底的に追い込んで自分が入るための枠を作ろうとする奴がいると想像できるだろ？お前ならやるだろ？

1期生と2期生の対立を煽りたい～～～～～～！！

性格悪いな

氷河期と障害者の対立を煽りたい～～～～～～！！

何が楽しくて生きてるんだ？

国家公務員と地方公務員の対立を煽りたい～～～～！！

相手されてなくね？

本省内部部局を名乗って地方支分部局採用者を煽りたい～～～～！！

またお前か

俺は寝てても映画見ながらテレワークしててもA評価！S評価！5号俸昇給！昇任昇格ごっつあんじゃ～～～～！！

• ネトフリの回し者か
• 通常では5号俸なんて中途半端な上がり方はしないんだが？
• 業績評価と能力評価は絶対評価（卓越＋旧S、A、B、C、D）という建前になっているが、昇給区分（A～E）と勤勉率は相対評価なので、健常者を含めて上位30％に入れるかどうかが問題となる。
• なお、寝るのも映画を見るのも職務専念義務違反（国家公務員法、地方公務員法、自衛隊法、国会職員法）で懲戒処分の対象となる。

手帳があるとみんな平伏してくれますか？健常者にマウント取れますか？

お前は水戸光圀公か？それとも某緑色銀行系カードマンか？
第3期統一試験は望み薄としても、既に必要な人数を超えて採用しているので、就職氷河期枠・健常者枠に手帳持ちだからと優先的に採用することはない。手帳持っている奴が合格したならば非常勤を減らせるが、そこに一切人事は期待していない。国家の常勤障害者枠のほとんどが別枠の官職だからだ。
国と地方公共団体の両方とも、定年退職等で退職者が発生するであろう年に新規採用を行い、中途退職者が出た年にステップアップ採用等を行うものと思われる。その障害者をもって補充しようとする官職に限っては手帳がものを言う。しかしながら、当然ほかの受験者も全員手帳持ちなので印籠どころかケツを拭く紙にすらならない。

同期の健常者は高卒であってもガンガン昇格昇任していくので、マウント取られるのは障害者の方である。

隔離部屋って何ですか？

一言でいうとお役所版飼い殺し特定子会社、作業所のようなものである。
後述するが、障害者は本省の人事課、出先機関の総務課（人事担当）に配属されることが多い。常勤障害者枠を急遽要求し、当該官職の設置が認められたのが人事部門だからである。
本省のように人数が多い場合は、いきなり原局原課に投入して適応できなかった場合を考え、人事課障害者関連業務分室のような執務室を用意した。
障害者と一部の介護職健常者だけを集めた部屋を、自嘲を込めて隔離部屋という。

実際に隔離部屋に配属される者は、一般課室に投入することが難しいと思われる重度障害者やコミュニケーションが取れない職員であったり、投入されたが問題を起こして突き返された職員であったりする。
しかし、障害者側としては、業務繁忙によりメンタルを崩してしまった場合の療養所でもあるため、隔離部屋があることは一種の保険であるとも言える。
他方、隔離部屋の障害者の面倒を見る介護職実務監督職は、非常にストレスが溜まるようで、健常者・障害者を問わず病む。社福、精福、看護師、保健師、心理師など関連資格を持っているからといって、障害者の就労支援一本で食べていこうとは思わない方がいいのかもしれない。

仕事を意図的に与えないこともパワハラ扱いされる世の中なので、各課から雑用軽作業を集めて受託作業をやれるよう手配しているが、ぶっちゃけた話派遣会社の営業職である。

とうふって何ですか？食べ物？

• 各課室の定員、分掌事務、指示系統について表した図表で、個々の官職の分掌事務の記載が□のようなセルに記入されるため豆腐と呼ばれる。

 □┬□
　├□
　└□

お地蔵さん？

ただ休まず辞めずそこにいてくれればいい。別に地蔵菩薩のように衆生を救えとは言わない。ただし振る仕事もないし、昇格も昇任もしない。超過勤務もできないので定時で直ちに退庁しろ。余計なことはせずに座っていろ。仕事中に仕事に関係のないサイトを見たりはするな。携帯もいじるな。テレワークもできるが端末が足りない。ただただ置物として生きろという終わりの見えない無間地獄。国会待機せずに済むだけまだマシと言えるのかどうか。
新型コロナウイルス感染症が蔓延した初期は、テレワークもできず、パソコンも携帯電話の割り当てもなく在宅勤務という名の自宅待機が課せられた。テレワークができる本省採用者であっても振る仕事がないので、たまにマウスを振り、朝と夕にメールを打つだけの修行で悟りを開く必要があった。生の苦しみから脱し、病休と休職さえしなければ給与全額支給とB評価（＝4号俸昇給）が約束されているというディストピア極楽浄土だったという。

地蔵はイヤだ地蔵はイヤだ地蔵はイヤだ…

• がんばれ

先生、地蔵がしたいです…

• 知らんがな

テレ地蔵って本当にいるんですか？

• コロナ禍の最中である2022年の令和４年度働き方改革職員アンケート結果についてによると、係員級でテレワーク未実施は46.8％、月1回は15.3%、月2～3回は11.3％、週1回は12.4％、週2～3回は12.5％、週4～5回は1.7％だった。民間でもリモートワークが浸透しているとされているが、実際のところ3割弱である。
• なお、新型コロナウイルス感染症の5類感染症指定以降の調査はされていない模様。

先生、モテたいです…

• 知らんがな…
• できることとできないことを切り分けよう
  • 公務員になる前にモテなかったのなら公務員になろうがモテない。ホスト、キャバ嬢、風俗嬢にカモ上客としてモテたいなら知らんけど。

定数外/定員外ってのはどういう意味？

行政機関及びその内部組織には定員（定数）の概念があり、一定数の人数しか配置できない。
国の場合、行政機関の職員の定員に関する法律（昭和44年法律第33号）及び行政機関職員定員令（昭和44年政令第121号）が定める枠内で、内閣官房内閣人事局が機構定員要求を審査し、内閣総理大臣が人事院の意見を徴した上で級別定数を設定している。（参考：H30, H31）
総定員法で全府省の定数を定め、政令で各府省の定数に落とし込み、さらに各府省の訓令で部署ごとの定数を定めている訳だが、その中でまことしやかに「障害者は定数外」という主張が広まった。

スレ61の991曰く、平成31年機構定員要求の結果、障害者雇用推進のための定員が807人（平成30年度は緊急増員として380人）ほど機構要求審査結果と別枠で特例的に増えていることから、定数外と言われるが、当該定員は平成31年度末定員に含まれている。なお、令和2年機構定員要求の結果、年度途中の緊急増員に障害者雇用の推進のための定員は含まれていないので、平成31年機構定員要求以降に措置されていないことがわかる。
（総務省から振替（貸し出し）しているという言説があったがその根拠が見つからないためデマの可能性あり。そもそも振替するような余裕はどの府省にもないから問題になった訳である。）
この定員はそれぞれの府省によっては人事課や総務課に割り当てられており、本務人事課・併任○○課となっているときは、本務である人事課の定員を使い、併任先の○○課の定員を使わないので、○○課からみると定員外の実員だが人事課及び当該省庁全体からみると定員内であるという認識の差異が生じる。要は20人の課ということになっていても、実際には人事課から借りて25人になっているようなものである。
この定員は1級～2級（予算上係員級である場合の限界）であるため、3級以上にするならば人事課の3級ポストか○○課の3級ポストになるので、○○課のポストを使うならば○○課の定員内と認識される。

国家公務員の定員は、国家公務員の総人件費に関する基本方針及び国の行政機関の機構・定員管理に関する方針に基づき、令和２年度から令和６年度までの定員合理化目標数が定められており、毎年2％、5年の中長期計画期間で10％の合理化削減が求められ、加えて障害者雇用の定員として措置された増員数はこの期間内に合理化削減しなければならないこととされている。（参考：参院内閣委(平成30年11月27日), 参院予算委(平成31年3月18日)）
つまるところ、障害者枠常勤職員を増やした分、健常者常勤職員が既に減らされているということになる。

２ 定員関係
 ⑴ 定員合理化計画
  総定員法の対象となる国の行政機関については、令和２(2020)年度以降の５年間において、
  平成26(2014)年７月の閣議決定等に基づく基本方針（令和６(2024)年度までの５年間で、
  令和元(2019)年度末定員の10％以上＋障害者雇用定員を合理化）に準じて定員の合理化を
  行うこととされている。 

戦力外ってどういう意味？

そういう意味だ。気にするな、ハゲるぞ。

1G、2G、3Gって何？

GはGradeの頭文字で、それぞれ行政職俸給表（一）の1級、2級、3級を指す。スレで職務の級や号俸の話題になったときは大体荒れるので、手帳や年金の等級を回答してお茶を濁すことが多い。近年では所有する携帯電話の世代として4G、5Gを回答する者も現れている。税務職、公安職、研究職は行（一）よりも給与が高いことから単純に級で比較はできない。

昇格、昇任、昇進、昇給って何ですか？

• 昇格は職務の級が上がること
  • 昇給と同音異義語のため昇級は使われない
• 昇任は役職が上がることで、同時に職務の級が上がった場合や異動を伴う場合も昇任を使う
  • 納得いかない場合は自分や他人の人事発令でも見ろ
• 昇給は号俸が上がること
• 昇進は一般的に昇任のことを指す
• 係長（級）に昇格…という使い方はしない

本務、併任って何ですか

• 本務は割り当てられている官職のことであり、官庁によっては「ザブトン」という呼び方をする。
• 併任は本務のほかに割り当てられている官職のことであり、官庁によっては「ナマクビ」という呼び方をする
• 併任は複数割り当てることができるが、実際に勤務する部署が1か所の場合、ナマクビがどこにあるかが重要になる
  • 人事課が本務であっても、実際に勤務する一般課室（例：会計課）が別に指定されている場合は、人事課所属（ザブトン）・会計課勤務（ナマクビ）ということになる
  • また、出先機関にザブトンがあっても、本省の人手が足りない場合に併任をかけて本省で働かせるということも行われる
• ザブトンの数が定員数であるが、実際の配置数は生首を見なければならない。
• 障害者の場合、前述のとおり人事課に多くのザブトンが割り当てられているのだが、本人の適性・希望や一般課室側のニーズを勘案して、一般課室に配属することがある。その場合、一般課室へ本務を移すのではなく、併任して一般課室の負担を増やさない方向で処置される。

人事評価が良好（旧B評価）だったんだけど3号俸しか上がらなかったのどうして…

• 人事評価が良好以上で昇給区分Cになる場合は4号俸昇給することとされている（一般職給与法第8条第6項、人事院規則9-8第37条）。
• ただし、4月1日採用など昇給日（毎年1月1日）以降に採用された場合は事情が異なる。人事院規則9-8第37条第8項により12で除した数を在籍月数で乗じた数を昇給号俸数とするので、前年4月1日入庁の場合、かつ、昇給区分がCで4号俸昇給するとしたならば、4/12*9＝3号俸昇給となる。つまり採用初年度は大体3号俸しか上がらないことになる。

（昇給区分及び昇給の号俸数）
第三十七条　(略)
８　前年の昇給日後に、新たに職員となつた者又は第二十三条第三項、第二十六条第二項（第二十八条において準用する場合を含む。）若しくは第四十三条の規定により号俸を決定された者の昇給の号俸数は、前項の規定にかかわらず、同項の規定による号俸数に相当する数（評価終了日の翌日から昇給日の前日までの間に新たに職員となつた者又は当該号俸を決定された者にあつては、人事院の定める数）に、その者の新たに職員となつた日又は当該号俸を決定された日から昇給日の前日までの期間の月数（一月未満の端数があるときは、これを一月とする。）を十二月で除した数を乗じて得た数（一未満の端数があるときは、これを切り捨てた数）に相当する号俸数（人事院の定める職員にあつては、前各項の規定を適用したものとした場合に得られる号俸数を超えない範囲内で人事院の定める号俸数）とする。

1級93号俸、2級125号俸なんだけど今年は昇格する？

• 号の上限に到達したからといって級が自動的に上がることはない。
  • その代わり人事評価で一喜一憂することからある程度解脱することができる。（余りにひどい場合は降号、降級、免職などの分限があり得る。）
• なお、平成19年度以前は「最高号俸に達した職員も良好な勤務成績を挙げれば特別に最高号俸を超えた俸給月額に決定し得る仕組み（いわゆる「枠外昇給制度」）」があった。

昇給抑制って何？

54歳以前の昇給幅が昇給評語がCで4号俸だったところ、55歳以降は0号俸（H25.1.1改正以降）になること。なお、「特に優良」評価（昇給評語B、いわゆる2位グループで54歳以前は6号俸昇給）以上の場合は微増する。一般職の職員の給与に関する法律第8条第8項第1号及び人事院規則9-8別表第7の4昇給号俸数表（第37条関係）イ行政職俸給表（一）等職員昇給号俸数表下段を参照。

55歳になったから昇格もなくなるのかというとそうではない。昇格すると若干給与が上がる。

昇任抑制って何？

防衛省・自衛隊で、将校・士官・下士官に当たる将・佐・尉・曹が多く、最も下っ端に当たる「士」が少ないことから曹の昇進を遅らせるよう財務省が人件費査定をゴリゴリ削った結果、10年以上昇任できない自衛官が多数発生したこと。定年退職時には大体曹長まで上がれていたものが1曹・2曹止まりが続出し、上に上がれる見通しが立たないことから士に応募する者も減るという悪循環。
障害者の話ではない。障害者枠公務員が昇格昇任できないこととは、昇任枠の割り当てがないという点で若干類似点はあるが別の話である。

採用時から2級主任って言う奴がスレにいるんだけど本当？

本当かどうかは定かではない。
ただし、過去に主任級（2級）、係長級（3級）、課長補佐級（4級）の独自試験（個別試験）が実際に行われたことから、合格者本人である可能性はある。
また、ほぼいないだろうが経験者採用試験で2級以上で採用された者も概念上は存在する。健常者と同じ総合職採用試験で合格した者もいないと決まった訳でもない。そんな奴が障害者スレにいるとは思えないとしてもだ。

ただし、統一試験による採用者は、人事院の事務連絡（国家公務員障害者選考試験による採用者の初任給の決定について）により、人事院規則9-8第11条第2項及び別表第2初任給基準表イに掲げる一般職（高卒）採用試験によって採用された者に相当する者であるとされ（すなわち経験者採用試験でもないとされ）、事務連絡別紙においても、定型的業務を行う職務（係員級）として採用されるため、1級に格付けられることが示されている。
なお、人事院規則9-8第11条第4項の規定を適用して、採用時から2級以上に昇格できるようにも読めるが、格付けするのはあくまでも人事である。当該規定は独自試験や、退職出向者の受入と復職の際の選考採用に用いられる規定であり、人事院障害者採用選考試験による採用者には、そもそも2級ポストがないので適用されていない。上記のとおり事務連絡で1級に格付けしろと人事院が言っており、内人局も障害者雇用の定員は新規採用者以外に使うなと言っているにも関わらず、それに従わない人事がいると思うのだろうか？

なお、当該事務連絡を見たことがない者は情報公開請求でなんとかして欲しい。

（新たに職員となつた者の職務の級）
第十一条　新たに職員となつた者の職務の級は、この条の定めるところにより、その者の能力等を考慮し、その職務に応じて決定するものとする。
２　採用試験の結果に基づいて新たに職員となつた者の職務の級は、その者が新たに職員となつた日においてその者に適用される別表第二に定める初任給基準表（以下「初任給基準表」という。）の試験欄の区分に対応する初任給欄の職務の級に決定するものとする。
３　経験者採用試験の結果に基づいて新たに職員となつた者の職務の級は、各庁の長がその者に求められる能力等を考慮して指定する採用試験の結果により採用された部内の他の職員で、当該新たに職員となつた者の採用の日に占めることとなる官職の職務とその複雑、困難及び責任の度が同程度の職務に従事する者の職務の級を踏まえ、当該新たに職員となつた者の有する知識経験、免許等を考慮して決定するものとする。ただし、職務の級を専門スタッフ職俸給表の四級に決定しようとする場合にあつては、あらかじめ人事院の承認を得て決定するものとする。
４　新たに職員となつた者のうち、前二項の規定の適用を受ける者以外の者の職務の級は、その者が新たに職員となつた日においてその者に適用される初任給基準表の職種欄の区分又は試験欄の区分（職種欄の区分及び試験欄の区分の定めがあるものにあつては、それぞれの区分）及び学歴免許等欄の区分に対応する初任給欄の職務の級（次条第一項第四号に掲げる職員にあつては、その者に適用される俸給表の最下位の職務の級）を基礎としてその者の経験年数に相当する期間その者の職務と同種の職務に引き続き在職したものとみなして第二十条第四項前段（特別の事情がある場合には、同項）の規定の例によるものとした場合に決定することができる職務の級の範囲内で決定しようとするときにあつては当該職務の級の範囲内でその者の職務の級を決定するものとし、当該決定することができる職務の級より上位の職務の級に決定しようとするときにあつては人事院の定めるところにより当該職務の級にその者の職務の級を決定するものとする。

入省から1年で2級になったと言う奴がスレにいるんだけど本当？選考採用は9年じゃないの？

本当かどうかは定かではないが、規則的には可能。（参考：H24研修会資料）
確かに障害者採用は選考による採用だが、一般職（高卒程度）試験の合格者相当であると事務連絡が出ているため8年（前項参照）。
昇格については、経験年数をもって在級期間に代えることができ、その場合の最短昇格期間が1年である。詳しくは次項を参照。
ただし、在級期間は原則として最短の年数（最低条件）であり、在級期間を満たしたからといって自動的に昇格昇任するものではないということに留意されたい。

係長になったと言う奴がスレにいるんだけど本当？

本当かどうかは定かではないが、規則的には可能。
まず、係員から、主任を経由し、又は直接係長に昇任したことになる。
昇任させるためには、人事院規則8-12第25条に定める昇任要件（成績要件及び懲戒要件）を満たす必要がある。主任又は係長に昇任させるためには、同条第1号及び人事院規則８―１２（職員の任免）の運用について（平成21年3月18日人企―532）第25条関係第2項及び第3項により、(イ)能力評価が良好×2以上であること、(ロ)業績評価が良好×4以上であること、(ハ)1年以内に懲戒処分又はこれに相当する処分を受けていないことのすべてを満たすことが必要である。（必要条件）

　第三節　昇任、降任、転任及び配置換
 （昇任）
第２５条　任命権者は、職員を特定幹部職に昇任させる場合を除き、次の各号に掲げる官職の区分に応じ、当該各号に定める要件を満たす職員のうち、人事評価の結果に基づき官職に係る能力及び適性を有すると認められる者（第三号に掲げる官職に昇任させる場合にあっては、国の行政及び所管行政の全般について、高度な知識及び優れた識見を有し、指導力を有すると認められる者に限る。）の中から、人事の計画その他の事情を考慮した上で、最も適任と認められる者を昇任させることができる。
  一　次号及び第三号に掲げる官職以外の官職　次に掲げる要件
    イ　昇任させようとする日以前における直近の連続した二回の能力評価のうち、一の能力評価の全体評語が「優良」の段階以上であり、かつ、他の能力評価の全体評語が「良好」の段階以上であること（本省の係長の官職その他の人事院が定める官職に昇任させる場合にあっては、この要件に準ずるものとして人事院が定める要件を含む。）。
    ロ　昇任させようとする日以前における直近の連続した四回の業績評価のうち、一の業績評価の全体評語が「優良」の段階以上であり、かつ、他の業績評価の全体評語が「良好」の段階以上であること（本省の係長の官職その他の人事院が定める官職に昇任させる場合にあっては、この要件に準ずるものとして人事院が定める要件を含む。）。
    ハ　昇任させようとする日以前一年以内に、法第八十二条の規定に基づく懲戒処分又はこれに相当する処分（以下「懲戒処分等」という。）を受けていないこと及び同日において職員から聴取した事項又は調査により判明した事実に基づき懲戒処分等を受けることが相当とされる行為をしていないこと。
  二　本省の課長の官職その他の人事院が定める官職（次号に掲げる官職を除く。）[略]
  三　特定幹部職以外の幹部職その他の人事院が定める官職[略]

第２５条関係
  １　この条の第１号イ及びロの「人事院が定める官職」は、標準的な官職が係員又は標準的な官職を定める政令に規定する内閣官房令で定める標準的な官職等を定める内閣官房令に規定する飛行員、航海士補、研究補助員、教育補助員、甲板員又は審査官補である職制上の段階の直近上位の職制上の段階に属する官職（当該官職が属する職制上の段階が最上位の職制上の段階である場合の当該官職を除く。）とする。
  ２　この条の第１号イの「人事院が定める要件」は、昇任させようとする日以前における直近の連続した２回の能力評価の全体評語がいずれも「良好」の段階であって、直近の能力評価の人事評価の基準、方法等に関する政令（平成２１年政令第３１号。以下「人事評価政令」という。）第５条第３項に規定する評価期間において職員が職務遂行の中でとった行動について人事評価政令第４条第３項に規定する評価項目に照らして優れた行動がみられ、かつ、その他の行動は当該職員に求められる能力の発揮の程度に達していること等同号イ（括弧書を除く。）に掲げる要件を満たした場合に準ずると認められることとする。
  ３　この条の第１号ロの「人事院が定める要件」は、昇任させようとする日以前における直近の連続した４回の業績評価の全体評語がいずれも「良好」の段階であって、直近の業績評価の人事評価政令第５条第４項に規定する評価期間において職員が挙げた業績について人事評価政令第４条第４項に規定する果たすべき役割に照らして優れた業績がみられ、かつ、その他の業績は当該職員に求められる当該役割を果たした程度に達していること等同号ロ（括弧書を除く。）に掲げる要件を満たした場合に準ずると認められることとする。
  ４　この条の第１号ハの「これに相当する処分」とは、昇任させようとする者が特別職に属する職等に在職していた期間又は国派遣職員であった期間中の法第８２条の規定に基づく懲戒処分に相当する処分のことをいう。

括弧書き内の「その他の人事院が定める官職」とは、標準的な官職が係員の官職を指し、標準的な官職を定める政令（平成21年政令第30号）及び人事院規則9-8別表第1標準職務表　イ　行政職俸給表（一）級別標準職務表によると、主任の官職に当たる。すなわち、主任・係長に昇任させやすい制度としていることがわかる。

七　課の所掌事務を分掌する係の長の属する職制上の段階　係長
八　前号に規定する官職の指揮監督を受ける官職の属する職制上の段階　係員

別表第1標準職務表　イ　行政職俸給表（一）級別標準職務表
職務の級　標準的な職務
１級　　　定型的な業務を行う職務
２級　　　１　主任の職務
　　　　　２　特に高度の知識又は経験を必要とする業務を行う職務
３級　　　１　本省、管区機関又は府県単位機関の係長又は困難な業務を処理する主任の職務
　　　　　２　地方出先機関の相当困難な業務を分掌する係の長又は困難な業務を処理する主任の職務
　　　　　３　特定の分野についての特に高度の専門的な知識又は経験を必要とする業務を独立して行う専門官の職務
４級　　　１　本省の困難な業務を分掌する係の長の職務
　　　　　２　管区機関の課長補佐又は困難な業務を分掌する係の長の職務
　　　　　３　府県単位機関の特に困難な業務を分掌する係の長の職務
　　　　　４　地方出先機関の課長の職務

人事院規則9-8別表第1標準職務表によると、係長は職務の級が3級から4級の者が補職される職務である。また、昇任と昇格の関係は昇任が先になることから、2級の者も補職される。
採用時の1級係員から、係長に昇任する2級～4級まで同規則第20条に基づき昇格することになるが、(1)同条第1項の職務と成績要件、(2)同条第2項第1号ないし第3号または同条第3項の昇任要件、(3)同条第2項第4号の懲戒要件、(4)同条第4項の在級期間要件の各要件をすべて満たす必要がある。（必要条件）

（昇格）
第２０条　職員を昇格させる場合には、その職務に応じ、かつ、その者の勤務成績に従い、その者の属する職務の級を決定するものとする。
２　前項の規定により職員を昇格させる場合には、第一号から第三号までのいずれか及び第四号に掲げる要件を満たさなければならない。
　一　職員を昇格させようとする日に当該職員が昇任したこと。
　二　前号に掲げる要件に準ずるものとして人事院の定める要件
　三　昇格させようとする日以前二年間において同日の前日に属する職務の級に分類されている職務に従事していた職員が、昇格させようとする日以前における直近の連続した二回の能力評価及び四回の業績評価の全体評語について、二の全体評語が「優良」の段階以上であり、かつ、他の全体評語が「良好」の段階以上であること（行政職俸給表（一）の三級又は二級に昇格させる場合その他の人事院の定める場合にあつては、人事院の定める要件を満たすこと）、かつ、昇格させようとする日以前二年間における人事評価の結果及び勤務成績を判定するに足りると認められる事実に基づき、昇格させようとする職務の級に分類されている職務を遂行することが可能であると認められること。
　四　職員を昇格させようとする日以前一年以内に、法第八十二条の規定による懲戒処分（第三十五条及び第三十七条第一項第三号において「懲戒処分」という。）又はこれに相当する処分を受けていないこと及び同日において職員から聴取した事項又は調査により判明した事実に基づきこれらの処分を受けることが相当とされる行為をしていないこと。
３　職員が国際機関若しくは民間企業に派遣されていたこと等の事情により前項第三号に規定する全体評語の全部若しくは一部がない場合又は昇格させようとする日以前二年内において同日の前日に属する職務の級に分類されている職務に従事していた職員について昇格させようとする日以前二年内における人事評価の結果及び勤務成績を判定するに足りると認められる事実に基づき昇格させようとする職務の級に分類されている職務を遂行することが可能であると認められる場合には、同号の規定にかかわらず、人事院の定めるところにより、職員を昇格させることができる。
４　前三項の規定により職員を昇格させる場合において、その者の属する職務の級を一級上位の職務の級に決定しようとするときは、別表第六に定める在級期間表（以下「在級期間表」という。）に定める在級期間（職員を昇格させる場合に必要な一級下位の職務の級に在級した年数をいう。以下同じ。）及び在級期間表において人事院が別に定めることとする要件に従い、その者の属する職務の級を決定するものとする。この場合において、昇格させようとする日以前における直近の能力評価及び業績評価の全体評語が「非常に優秀」の段階以上であるときその他勤務成績が特に良好であるときは、在級期間表に定める在級期間に百分の五十以上百分の百未満の割合を乗じて得た期間をもつて、在級期間表の在級期間とすることができる。
５　第一項から第三項までの規定により職員を昇格させる場合において、在級期間表において人事院が別に定めることとする要件を満たすとき又は職員を二級以上上位の職務の級に決定する特別の事情があると認められる場合として人事院の定める場合に該当するときは、その者の属する職務の級を二級以上上位の職務の級に決定するものとする。
６　第四項の場合において、在級期間表に定める在級期間によることとしたときに部内の他の職員との均衡を失すると認められる職員に対する同項の規定の適用については、同項中「別表第六」とあるのは「人事院の定める要件及び別表第六」と、「定める在級期間（職員を昇格させる場合に必要な一級下位の職務の級に在級した年数をいう。以下同じ。）及び在級期間表において」とあるのは「おいて」とする。
７　第四項の規定による昇格は、現に属する職務の級に一年以上在級していない職員については行うことができない。ただし、職務の特殊性等によりその在級する期間が一年に満たない者を特に昇格させる必要があると認められる場合であつて、人事院の定めるところによるときは、この限りでない。

（係長に昇任したとあるので昇任要件は満たしたものとすると、）ここで問題となる要件は、(4)の同条第4項に定める在級期間であるが、同条第6項に定めるとおり部内のほかの職員との均衡を失する、すなわち高卒相当試験で採用された同等の経験年数を持つ職員または同学齢の職員と比較して職務の級や号俸に差があると認められるため、同条第6項の規定により人事院規則９―８（初任給、昇格、昇給等の基準）の運用について（昭和44年給実甲第326号）第20条関係第3項及び第7項第1号の要件を満たす場合に昇格させることができる。

第２０条関係
３　この条の第２項第３号の「人事院の定める要件」は、次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める要件とする。
　　一　前項第１号に掲げる場合　次のいずれかに掲げる要件又は第３号に掲げる要件を満たすこと。
　　　(1)　昇格させようとする日以前における直近の連続した２回の能力評価及び４回の業績評価の全体評語について、二の全体評語が「優良」の段階以上であり、かつ、他の全体評語が「良好」の段階以上であること。
　　　(2)　次のイ及びロに掲げる要件を満たすこと。
　　　　イ　昇格させようとする日以前における直近の連続した２回の能力評価及び４回の業績評価の全体評語について、いずれも「良好」の段階以上であること。
　　　　ロ　直近の能力評価の人事評価の基準、方法等に関する政令（平成２１年政令第３１号。以下「人事評価政令」という。）第５条第３項に規定する評価期間において職員が職務遂行の中でとった行動について人事評価政令第４条第３項に規定す る評価項目に照らして優れた行動がみられ、かつ、その他の行動は当該職員に求められる能力の発揮の程度に達していること又は直近の業績評価の人事評価政令第５条第４項に規定する評価期間において職員が挙げた業績について人事評価政令第４条第４項に規定する果たすべき役割に照らして優れた業績がみられ、かつ、その他の業績は当該職員に求められる当該役割を果たした程度に達していること。
　　二　前項第２号に掲げる場合　前号(2)イ又は次号に掲げる要件
　　三　前項第３号に掲げる場合　昇格させようとする日以前における直近の連続した２回の能力評価及び４回の業績評価の全体評語について、一の全体評語が「やや不十分」の段階であり、かつ、他の全体評語が「良好」の段階以上であること及び次の(1)から(3)までに掲げる要件を満たすこと。
　　　(1)　「やや不十分」の段階である全体評語が、昇格させようとする日以前における直近の能力評価又は業績評価の全体評語のいずれでもないこと。
　　　(2)　二以上の全体評語が「優良」の段階以上（そのうち一以上の全体評語が「非常に優秀」の段階以上）であること。
　　　(3)　次に掲げる場合の区分に応じ、それぞれ次に定める要件を満たすこと。
　　　　イ　能力評価の全体評語に「やや不十分」の段階がある場合　昇格させようとする日以前における直近の能力評価の全体評語が「優良」の段階以上であること。
　　　　ロ　業績評価の全体評語に「やや不十分」の段階がある場合　他の業績評価の全体評語のうち一の全体評語が「優良」の段階以上であること。
４～６　[略]
７　この条の第６項の規定により読み替えられた同条第４項の「人事院の定める要件」は、次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める要件とする。
　 　一　第１１条第３項の規定により職務の級を決定された職員以外の職員を昇格させる場合　昇格させようとする日に新たに職員となったものとした場合のその者の経験年数（初任給基準表の試験欄の「採用試験」の区分のうち「総合職（院卒）」の区分の適用を受ける者にあっては、当該経験年数に２年を加えた年数をもって当該経験年数とすることができる。）がその者の属する職務の級の１級上位の職務の級をその者の属する職務の級とみなした場合の最短昇格期間（ただし、この条の第４項後段の規定に該当するときは、当該最短昇格期間に１００分の５０以上１００分の１００未満の割合を乗じて得た期間とすることができる。 第２２条関係第２項第１号において同じ。）以上であること。
　 　二　第１１条第３項の規定により職務の級を決定された職員をその者が採用された日後に最初に昇格させる場合　昇格させようとする日以前における直近の能力評価及び連続した２回の業績評価の全体評語について、一の全体評語が「優良」の段階以上であり、かつ、他の全体評語が「良好」の段階以上であること（次に掲げる職務の級に昇格させる場合にあっては、それぞれ次に定める要件を含む。）。
　　　(1)～(2)　[略]

人事院の事務連絡（国家公務員障害者選考試験による採用者の初任給の決定について）により障害者採用選考試験は高卒試験相当であることが示されているため、1級→2級は在級期間表備考第1項によって8年の在級期間を要する。この在級期間は人事院規則9-8運用通達第20条関係第7項第1号により経験年数をもって要件を満たせるため、2019年4月入省時点で7年の経験年数を認められた者は翌2020年4月に昇格させることができる（人事院規則9-8第20条第7項により、最低在級期間1年が必要）。民間企業等からの採用時の給与決定及び職員の昇格の柔軟な運用について（令和４年時点、令和７年度改正）を参照。
また、経験者採用試験は初回昇格時にのみ人事院規則9-8第20条第6項の規定を適用することができるが、障害者採用選考試験は経験者採用試験と異なる試験であるため、経験年数が必要な在級期間以上であれば翌年に再度同規定を適用することができる。そのため、入省後を含めて12年以上の経験年数を持つ者の場合は、1級入省から最短2年後に2級→3級に昇格することができる。（各府省によって、在級期間表より長い在級期間を要求する運用となっている場合はこの限りではない。）
さらに、令和6年人事院勧告・報告では、在級期間の見直しを行うこととしている。

ただし、実際の昇任・昇格には昇任・昇格後の官職及び定員枠（ポスト）を使う必要があるため、実際の昇任有無はさておきポストなしで昇格することは難しい。障害者職員のために級の切り上げ（単純格上げ）または振り替えで2級・3級以上を確保するか、人事以外の課で健常者のポストを占有するかのいずれかが必要となる。
さらには、昇任昇格の要件を満たしたとしても、予算上1年間に昇格させられる数が決まっているのでそこにすべりこめるかは人事の選考次第である。

2級で係長になったと言う奴がスレにいるんだけど本当？

本当かどうかは定かではないが、規則的には可能というか通常の処理。
昇任昇格は、昇任が先にあって、その官職の範囲内で昇格する。例えば、1級係員→2級係員、1級主任→2級主任→3級主任、2級係長→3級係長→4級係長、3級補佐→4級補佐→5級補佐→6級・7級補佐（専門官、班長、室長、企画官、総括補佐など）のような上がり方をする。係員→主任→係長→補佐を昇任とし、その職務の範囲内で昇格する。

人事院規則9-8別表第1標準職務表と級別定数（一般職、防衛省、裁判所）（予算枠）では係長は3級から4級となっているが、2級で係長に昇任する場合がある。これは2級から3級で補職される主任の枠が非常に少ない（1級～2級は定員合理化の対象）ことによるもので、そもそも主任になれる者も必然的に少なくなる。2級になれば自動的に主任に補されるという訳ではない。3級に昇格させるためには、一足飛びに係長・専門職の枠を使うことになり、一時的に2級のまま3級枠を使って係長や専門職に補されることになる。例えば、農林水産省の一般職員（係員）は1級から2級だが、そもそも同省には主任職の設定がなく、次が3級係長になる。
半年後に昇格すると書き込んでいる者の根拠は、規則9-8第20条第2項第1号に掲げる「職員を昇格させようとする日に当該職員が昇任したこと」であり、7月昇格はその年度の4月1日に遡って昇格する（昇任と同時に昇格したことにする）ので、これに該当すると言える。

（昇格）
第二十条　職員を昇格させる場合には、その職務に応じ、かつ、その者の勤務成績に従い、その者の属する職務の級を決定するものとする。
２　前項の規定により職員を昇格させる場合には、第一号から第三号までのいずれか及び第四号に掲げる要件を満たさなければならない。
　一　職員を昇格させようとする日に当該職員が昇任したこと。

また、人事院規則9-8第20条第2項第2号に掲げる人事院の定める要件＝人事院規則９―８（初任給、昇格、昇給等の基準）の運用について（昭和44年給実甲第326号）第20条関係第1項第2号に掲げる「昇格させようとする日前１年以内に昇任又は前号の転任をし、かつ、職員を昇格させようとする日以前における直近の連続した２回の能力評価及び４回の業績評価の全体評語がいずれも「良好」の段階以上であること」に当たる場合、10月1日に昇格させることができる。

第二十条　(略)
２　前項の規定により職員を昇格させる場合には、第一号から第三号までのいずれか及び第四号に掲げる要件を満たさなければならない。
　二　前号に掲げる要件に準ずるものとして人事院の定める要件

第２０条関係
１　この条の第２項第２号の「人事院の定める要件」は、次の各号のいずれかに掲げる要件とする。
　一　(略)
　二　昇格させようとする日前１年以内に昇任又は前号の転任をし、かつ、職員を昇格させようとする日以前における直近の連続した２回の能力評価及び４回の業績評価の全体評語がいずれも「良好」の段階以上であること。

ここでも昇任・昇格しなかった場合、人事院規則9-8第20条第2項第3号に掲げる「昇格させようとする日以前二年間において同日の前日に属する職務の級に分類されている職務に従事していた職員が、昇格させようとする日以前における直近の連続した二回の能力評価及び四回の業績評価の全体評語について」優良×2・良好×2（AABB）に該当するならば昇格させることができる。なお、昇格させようとする職務の級が人事院の定める場合（＝第20条関係第2項各号→2級・3級・その他総合的評価）は、優良×2・良好×2（AABB）よりも要件が緩和されている。具体的には良好×4（BBBB）でよいことになっている。余談であるが、この場合、最短在級年数は実質2年×2回が必要となるが、昇任要件がないため、「昇格させようとする職務の級に分類されている職務を遂行することが可能」と認められる場合に（級別定数さえあれば）2級・3級等に昇格させることができる。

第二十条　(略)
２　前項の規定により職員を昇格させる場合には、第一号から第三号までのいずれか及び第四号に掲げる要件を満たさなければならない。
　三　昇格させようとする日以前二年間において同日の前日に属する職務の級に分類されている職務に従事していた職員が、
　　昇格させようとする日以前における直近の連続した二回の能力評価及び四回の業績評価の全体評語について、
　　二の全体評語が「優良」の段階以上であり、かつ、他の全体評語が「良好」の段階以上であること
　　（行政職俸給表（一）の三級又は二級に昇格させる場合その他の人事院の定める場合にあつては、
　　人事院の定める要件を満たすこと）、かつ、昇格させようとする日以前二年間における人事評価の結果
　　及び勤務成績を判定するに足りると認められる事実に基づき、昇格させようとする職務の級に分類され
　　ている職務を遂行することが可能であると認められること。

第２０条関係
２　この条の第２項第３号の「人事院の定める場合」は、次の各号のいずれかに掲げる場合とする。
　一　次に掲げる職務の級に昇格させる場合
　　(1)　行政職俸給表(一)の３級
　　(4)　税務職俸給表の３級
　二　次に掲げる職務の級に昇格させる場合
　　(1)　行政職俸給表(一)の２級
　　(3)　税務職俸給表の２級
　三　昇格させようとする日以前における直近の連続した２回の能力評価及び４回の業績評価の全体評語を総合的に勘案してこの条の第２項第３号（括弧書を除く。）に掲げる全体評語に係る要件に相当する要件を満たす職員を昇格させる場合
３　この条の第２項第３号の「人事院の定める要件」は、次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める要件とする。
　一　前項第１号に掲げる場合　次のいずれかに掲げる要件又は第３号に掲げる要件を満たすこと。
　　(1)　昇格させようとする日以前における直近の連続した２回の能力評価及び４回の業績評価の全体評語について、二の全体評語が「優良」の段階以上であり、かつ、他の全体評語が「良好」の段階以上であること。
　　(2)　次のイ及びロに掲げる要件を満たすこと。
　　　イ　昇格させようとする日以前における直近の連続した２回の能力評価及び４回の業績評価の全体評語について、いずれも「良好」の段階以上であること。
　　　ロ　直近の能力評価の人事評価の基準、方法等に関する政令（平成２１年政令第３１号。以下「人事評価政令」という。）第５条第３項に規定する評価期間において職員が職務遂行の中でとった行動について人事評価政令第４条第３項に規定す る評価項目に照らして優れた行動がみられ、かつ、その他の行動は当該職員に求められる能力の発揮の程度に達していること又は直近の業績評価の人事評価政令第５条第４項に規定する評価期間において職員が挙げた業績について人事評価政令第４条第４項に規定する果たすべき役割に照らして優れた業績がみられ、かつ、その他の業績は当該職員に求められる当該役割を果たした程度に達していること。
　二　前項第２号に掲げる場合　前号(2)イ又は次号に掲げる要件
　三　前項第３号に掲げる場合　昇格させようとする日以前における直近の連続した２回の能力評価及び４回の業績評価の全体評語について、一の全体評語が「やや不十分」の段階であり、かつ、他の全体評語が「良好」の段階以上であること及び次の(1)から(3)までに掲げる要件を満たすこと。
　　(1)　「やや不十分」の段階である全体評語が、昇格させようとする日以前における直近の能力評価又は業績評価の全体評語のいずれでもないこと。
　　(2)　二以上の全体評語が「優良」の段階以上（そのうち一以上の全体評語が「非常に優秀」の段階以上）であること。
　　(3)　次に掲げる場合の区分に応じ、それぞれ次に定める要件を満たすこと。
　　　イ　能力評価の全体評語に「やや不十分」の段階がある場合　昇格させようとする日以前における直近の能力評価の全体評語が「優良」の段階以上であること。
　　　ロ　業績評価の全体評語に「やや不十分」の段階がある場合　他の業績評価の全体評語のうち一の全体評語が「優良」の段階以上であること。
　　　(以下略)

人事院規則9-8第20条第2項第1号～第2号の規定による昇格は、昇任が前提であることから、元々係長級～補佐級を募集している官署ではないのならば、昇格させる先の定員枠がないので望み薄である。健常者職員がコロコロ異動するのは昇格させるポストはまりを割り当てるためでもある。障害者職員かつ本務が人事課のままである場合、いつまで経ってもポストが空かないということになる。同項第3号の規定による昇格は、昇任を前提条件としていないことから、現在の職務（例えば係員）のままであっても級別定数に空きがあれば当該職務の範囲内（係員ならば1級～2級）で昇格させることはできる。
かびるんるん氏はほっとけ。

3級になったという奴が（ｒｙ

• 本当かどうかは定かではないが、規則的には可能。経験年数が十分ある者の場合は、最短昇格期間（1年）として、2020年4月遡及で2級昇格、主任または係長に昇任した上で2021年4月遡及の3級昇格が最短。
• ただし、前述のとおり、4月に昇任した者は7/1に4/1へ遡及して昇格する訳だが、煽りにすら来ていないことを踏まえると荒らし本人ですら書き込んだことを忘れているぞ
• 万が一、内示、人事発令、辞令書を偽造・変造したら公文書偽造等罪であることに留意されたい。スクショだからと逃げることもできない。

障害者枠の官職（ポスト）・定員って何？

障害者採用選考試験で採用された者にとっては、平成31年機構定員要求の結果、別枠で増員された障害者雇用の推進のための定員のことであり、定型的業務を行う係員級（1級）の官職である。
具体的な官職については、各府省の訓令通達類で定めることとなっている。（参考：防衛省「事務官等の採用の方法及び手続に関する訓令第５条第２項第７号に規定する国家公務員採用試験合格者を対象とした選考及び同条第３項第７号に規定する採用試験によることが不適当であると防衛大臣が認める官職について（通知）」）
また、同機構定員要求において2級以上を要求していた場合も該当する。（参考：防衛省「事務官等の採用の方法及び手続に関する訓令に基づき選考採用する場合の防衛大臣が指定する機関及び別に定める官職等について（通知）」）
H31機構定員要求によらず、健常者枠から何とか捻出した官職である場合は、単純に健常者と共通の枠に障害者が割り当てられているだけと言える。

障害者枠の1級の定員は、定員査定当局から新規の常勤障害者の任用にしか使うなよと念を押されており、四半期ごとに報告させられている。つまるところ、障害者の現員を他の官職につけて、1級の枠に新人健常者を割り当てて良いと言われない限りは現状維持となる。平成30年の時点で障害者を任用していたとしても、その障害者に使うことはできないという使い勝手の悪い定員である。
この官職から任命権者を異にする異動をさせた後、また同じ障害者職員をこの定員に戻せる保証がないため、人員配置の硬直化を招くものと考えられる。なお、欠員とした場合、他の定員・機構要求に悪影響があることは言うまでもなく、急に依願退職したという事情がなければ、遅くとも機構定員要求まで欠員を埋めなければいけないのである。

障害者雇用の推進のための定員のメリデメを教えて

• メリット
  • 障害者職員の勤務状況等に関わらず、常勤職員をクビにして非常勤職員に置き換えることができないこと
  • 常勤職員の任命権者を異にする異動又は退職が発生した場合に後任を必ず障害者にできること
    • いずれにせよ、人事や健常者にとってはメリットとは言えないが、しょうがない部分ではある
    • 少なくとも、H31以降に採用された807名＋α（2級以上の独自採用者）の常勤枠は確保される
• デメリット
  • 定員が官職と紐づく（連動する）ものであれば、一定以上の昇任・昇格ができない可能性があり、1級93号俸が多数発生する可能性が高い
  • また、この定員以外に異動させる配置換えに制限がかかる可能性が高い（任命権者を異にする異動は、新規に任用された障害者の枠から外れ、健常者枠を占有する可能性がある）

級別定数って何？

行政機関には定員（定数）があると前述したが、さらに職務の級ごとに定数が設定されている。これを級別定数と称する。1級2級は新規採用抑制や、定員合理化計画により少なくなっているが、上位の職務の級の定数を下位の職務の級の定数に流用することができるため、通常は問題にならない。しかしながら、障害者雇用の推進のための定員の大部分は前項のとおり障害者をもって充てる官職（1級）であり、2級以上の官職がないことから昇格及び昇任に支障が生じることが想定される。
なお、併任先や出向中の者で「大臣官房人事課付」等の暫定官職に充てられている者については暫定定数が設定される。

実際昇格する見込みはあるの？

知らんがな。

内閣官房内閣人事局による人事管理運営方針（概要）を受けて、各府省が人事管理方針を定めているが、職員にも公開されていないのだから誰にも分からない。障害者活躍推進計画作成指針や公務部門における障害者雇用に関する基本方針においても、キャリア形成は非常勤から常勤へのステップアップくらいしか触れられておらず、昇格昇任についてはできる限り触れたくないという思いを感じることができる。職員団体との交渉（障害者雇用水増し問題前）でも、「昇格定数や昇格基準を公開した場合、基準に達しているのに昇格昇任できないのは何故だ！となるので公開できない」と言っているので今後も公開されないし、情報公開請求をしても開示されることはないだろう。要は総合的に判断するという人事の腹づもりひとつがすべてである。
就職氷河期向け再チャレンジ枠で採用された者は、一律で4年目の7月に4/1遡及昇格したというスレ民の証言があるが、新規に増員された障害者雇用推進のための定員と異なり、健常者枠で回されていることから2級以上の健常者向けポストが割り当てられたのだろうと推測できる。
では、同様に障害者に健常者向け2級以上のポストを割り当てられるかというと、健常者の定員を障害者に割り当てた分、障害者雇用推進のための定員を健常者に流用できるという言質を取れないと難しいと思われる。
また、職務的にも1級相当の職務（定型的な業務を行う職務）より高度なことを任される必要があるが、地蔵と地獄とで両極端な状況を鑑みると一律昇格できるかは怪しいところである。
実際にスレでも全員1級から上がっていないという官署と、1人しか上がっていないという官署があるという証言もあるが、他方最短昇格期間の1年（人事院規則9-8第20条第4項及び第7項）で昇格している官署があるという証言もあり、それぞれの府省の運用次第ともいえるが、エアだ嘘松だと荒れ模様のスレは4月、7月、10月の風物詩となっている。
さらには、この国家公務員障害者選考試験の元が障害者雇用水増し問題であることを踏まえた上で、知らんがなとしか言い様がないのだということをご理解いただきたい。

以下は仮説。
昇任させるためのポストや級別定数や昇格させる予算がないと昇格できない。
例え経験年数が何年あろうと、在級期間を満たそうと、昇任のためのポスト枠や昇格枠の割り当てがなければ「昇格させることができる」止まりであって「昇格させなければならない」というわけではないのである。
健常者の場合はポストがたくさんあるので、玉突きのように順繰りに上げていくことができる。例え一般職大卒程度（Ⅱ種）や一般職高卒程度（Ⅲ種）採用でも本省幹部候補生（6～7級）や出先課長（4級～5級）を目指すこともできる。
他方、障害者雇用推進のための定員（以下「障害者枠」という。）は、定型的業務を行う者として1級しか認められなかった。そのため統一試験で採用された者は全員1級採用。健常者は2級や3級ポストを使って昇格昇任していくが、障害者枠に健常者を割り当てたり、別の部署に振替要求することもできないとすれば障害者枠は完全に人事課の塩漬けポストである。
このような塩漬けポストは給与の調整額対象ポストという前例がある。このポストを格上げのための振替財源や定員合理化対象にすると大問題になるため、部局の再編以外では振替要求すらできないポストである。障害者枠は機構定員要求と別に査定された枠であることから、障害者以外を割り当ててしまうことができない。健常者の割り当てができるならそもそも障害者枠は不要と見なされても不思議ではない。1級なので障害者枠の中で振替財源にすることもできない。健常者枠を使う就職氷河期枠よりも茨の道であるといえる。

では、1級から2級以上に昇格できる道がないことになるのでは？

• 健常者の枠を使って昇任・昇格させる
  • H30～H31に無理矢理捻出した府省以外無理ぽ
  • もし人事院や内閣人事局と、障害者を健常枠に補職する代わりに、障害者枠ポストに健常者を補職する旨の了解がとれているなら一番あり得るか
• 定型的業務以外のことをやらせる前提でH30～H31に査定された障害者2級～4級枠を使って昇任・昇格させる
  • 退職者が発生するまでどん詰まり
  • そもそも2級～4級枠がない府省は手詰まり
• H30以前から任用されていた障害者職員が現に占めている枠を使って昇任昇格させる
  • 昇任者や退職者が発生するまでどん詰まり
  • どこの何級枠が障害者かということは機微な個人情報保護として省内でも公開はされていない
  • 全然足りていないので急遽増員し、それでも足りないから大部分を非常勤職員を採用しているので余り期待はできない
• 障害者1級係員の枠を、職責の増加等に伴い、級の切り上げ（単純格上げ）をして2級係員・主任ポストにする
  • 予算枠が元々1級係員で査定されている場合、切上・単格は2級で限界になる。また、単純な定型的業務ではなく、高度の知見を要する係員又は主任以上の職務と査定してもらえるかというハードルを越えなければならない。
  • 3～4級課長補佐の場合は7級（管理職手当なし）までは単格で行けるものの、最短3年に1回しか上げられないし、当該級にふさわしいと査定されなければならない
• 障害者1級係員の枠を、ほかの健常者枠を振替財源にして2級係員・主任以上のポストにする
  • できなくはないだろうが、塩漬けポストを格上げ要求してくれるか、定型的業務ではなく主任以上の職務と査定してもらえるかというハードルを越えなければならない
• 2年以上の人事評価の結果、人事院規則9-8第20条第2項第3号の規定による昇格対象に入る
  • ポストがないので係員から役職は変わらないが、2級に上がる可能性はある
    • やったねたえちゃん、おちんぎんがふえるよ！
  • なお、昇格対象になった後に人事課によって選考されるので、同級の健常者と競うことになる

ということで、実際に1級→2級に昇格することも困難であるが、本当に昇格させた府省があるならば非常に柔軟な人事であるか、真に障害者に寄り添う…というよりコキ使う気満々の人事なので耐えられるのならばよい府省…かもしれない。

そんなこと言っても俺様は優秀だし上がるんでしょう？

• お前が言うのならそうなんだろう、お前の中ではな。
• 年齢、在職年数のみをもって昇任昇格させるのは内閣人事局や人事院ではなく、財務省が許してくれない。2〜3級に上がる保証もない。
• 1級93号俸でも年収500万円（東京23区）は行くので特段高望みしなくてもいい。

2級係員と2級主任の差がわかりません

• 2級係員は、困難な職務であったり、学術的経験・知識を元に行う係員の職務だが、係員の職務というのは上司から個別具体的な指示を受けて行う職務と解される。
• 他方、主任の職務は、部下はつかないものの、上司から概括的な指示のみで業務を遂行できる職務とされ、係長に準ずる程度のことができ、両者は部下がつくかつかないかの違いであるものとされている。
• 上記は俸給関係質疑応答集第12次全訂版による。
  • まあ、部下なし係長は何ら珍しくないわけだが…

非常勤職員（期間業務職員）だとどの位まで上がれますか？

• 知らんけど時給が1600円くらいだとフルタイム茄子込額面400万円くらいで＋住宅手当や通勤手当で450万は行ける。
  • 大体常勤職員の1級50号俸前後と変わらない程度で、高卒職員入省10年目くらい（20代なかば）と同等。これ以上に行きたいなら地方公務員障害者枠を狙うか、毎年募集している公安調査庁、法務局、労働局、税務署、自衛隊部隊採用くらいしかない。
• 最低賃金は1,163円/時（東京都）で、フルタイム1週間あたり38.75時間×4週×茄子込16.5か月でもギリギリ300万円に届かない。
• 5年に1度行われる厚生労働省の調査（令和５年度障害者雇用実態調査結果報告書）によると、フルタイム障害者（週30時間以上）の月額賃金は、身体障害者26万8千円、精神障害者（発達障害者を除く。）19万3千円、発達障害者15万5千円、知的障害者15万7千円。賞与相当額を含めて年間16.5か月とすると、額面256万円～442万円である。
• 総務省の家計調査（2023年度）によると、勤労者世帯（全平均）の定期収入は27万4千円、34歳以下世帯27万1千円、35歳以上59歳世帯31万9千円。賞与相当額を含めて年間16.5か月とすると、額面447万円～526万円である。

マターリじゃなくてバリバリ働きたいんだけど！？

• 常勤職員のキャリア希望が2分化していることは各府省庁も把握していて、建前上はバリバリ働きたい（キャリア形成を希望する）障害者職員については昇任昇格も健常者職員同様になるよう考慮することに考えられ始めている
• キャリアプランも提示するようにしようとしているが、高齢1級なんて扱いが非常に難しい爆弾でしかない
• 人事管理選抜制度、前職の経験年数による在級年数の代替をもって昇任昇格を健常者並にすることはできるが、人事公平の原則からうまく回らない状況にある
• 実際のところ、健常者と昇任定数・昇給区分を奪い合う関係上、絶対評価で優秀だとか、特殊技能があるとかでなければ好待遇は得られない
  • 人事院行政研修（特別課程）や各府省庁の選抜研修に参加できれば早期昇任の道が拓けるが、せいぜい年間10～100人程度の受講者なので、研修なしの昇任（無選抜）を期待するしかない

だ、誰かがクビに…って本当にあるの？

端的に言うとあったと言われているが、国会質問や報道で確認できている話ではない。
以下はあくまでも健常者がクビになった話であり、障害者枠でクビになったという情報ではない。

• ひとつは国家公務員法第59条に定める条件附任用期間（6か月）にある者が、人事院規則8-12第34条に定める勤務日数（90日）を満たさない場合、1年を限度に条件附任用期間を延長することとなっている。この際に勤務日数を満たさないまま1年が経過したとき、または人事評価の基準、方法等に関する政令第15条に基づく特別評価の結果が不十分の段階であるとき、任命権者は、国家公務員法第81条第1項第2号及び同条第2項（人事院規則11-4第10条第2号ないし第4号）によって条件附任用期間中の職員を分限免職することができる。
• ひとつは国家公務員法第79条第1号に定める病気休職の上限（規則11-4第5条第1項）である3年を満了し、規則11-4第6条第2項により当然に復職した後、任命権者が指定した医師２名が「心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えない（国家公務員法第78条第2号及び規則11-4第7条第3項）」と診断（人事院規則１１ ― ４（職員の身分保障）の運用について第7条関係第5項）した場合は当該職員を分限免職することができる。
• また、クビとは若干異なるが、府省側が内定を出したにも関わらず、採用予定者に連絡がつかず内定取り消しの上、次点者に内定を出したところ内定取り消しの取消訴訟を起こされた…という可能性もある。一般的に内定は解約権留保付雇用契約の申し入れであるとされているが、公務員における内定は単なる事実行為であり何らかの権利関係を生じさせるものではないという判例（最判昭和57年5月27日民集36巻5号777頁）が存在することを踏まえると、障害者であろうが連絡がつかない者は内定取り消しやむなしといえる。
• なお、健常者であっても無情なまでに叩かれているので、とにかく障害者は出勤さえしてくれればいいという現状は有情であるといえる。
• 分限免職にできるとはいえども実際に分限免職にしてゴネられると面倒臭いことこの上ない（ハロワに報告が必要だったりする）ので、休職明けならば依願退職に持って行く方向で話を進めていくのが人事。

人事評価の全体評語で優良（旧A評価）以上って本当につくの？

• 付く。といっても全員1級の中での絶対評価なので、定型的業務より高度なことをやらされている者・自分から付加価値をつけている者ならという前提条件がある。定型的業務しかやれない地蔵につくものではない。なお、3級→4級以上の昇格の際には優良（旧A評価）以上が求められるため、人事運用上昇格させる年になったら人事による調整が入って優良になるという事情がある。また、総合職のように幹部候補として育成されている者（一般職であってもA管理、1選抜、幹部登用、幹部候補課程などの準キャリアを含む）は、人事院規則9-8第20条第4項後段の規定を用いて在級期間を短縮させる運用が行われているが、そのためには非常に優秀（旧S評価）以上が求められるので同様の調整が行われる。いずれにしても障害者枠とは縁遠い話である。
• 他方、やや不十分（旧C評価）と不十分（旧D評価）はごくわずかな者にしかつかないこととされているが、勤怠不良者には自動的に付与されるので、障害者枠には比較的身近な存在である。
• なお、昇給区分B以上・勤勉手当優秀以上は、上から順に埋まる相対評価になり、さらに狭き門なので、6号俸～8号俸上がったと言っている奴はものすごく優秀か、盛りに盛っているかのどちらかである。
  • 5号俸上がるためには昇給区分B以上かつ8～10か月しか在籍していなかったり、昇給区分Cで4号俸研修で優秀評価を取って+1号俸されるくらいしかない。さて、5号俸上がった奴とは一体…？
• 良好（旧B評価）が平均未満と煽る奴は後を絶たないが、本当にそうであるならば全部Bでも2級・3級に昇格できる特例が設けられるわけがない。

人事評価の全体評語で良好（旧B評価）、やや不十分（旧C評価）、不十分（旧D評価）ってありえなくない？

• H30年10月～R2年3月までの評語分布調査によると、Sは約9％～11％、Aは51～52％、Bは36～37％、C・Dは合わせて0.5％程度（当時の5段階評価）。なお、能力評価と業績評価は絶対評価という建前。
  • 一般職常勤職員270千人＋防衛省常勤職員20千人＝合計290千人のうち障害者常勤職員1千人（985人）であることから、常勤職員の障害者率はわずか0.3％である。この常勤職員数はH30年の緊急増員以前に雇用率を達成していた省庁の障害者雇用人数を含む。
  • 常勤職員在職状況統計表及び防衛省の級別定数によると、行政職俸給表（一）を適用される職員は一般職154千人＋防衛省15千人＝169千人、うち1級は26千人（15％）である。
    • 障害者常勤職員の全員が行政職（一）と仮定すると、行（一）群169千人のうち0.6％に当たる。なお、実際には行（二）も税務職もいる。
    • 障害者常勤職員のほぼ全員が行政職（一）1級と仮定すると、1級群26千人のうち3.8％に当たる。なお、実際には2級以上の職員も存在し、健常者と合わせて行（一）2級は19千人、3級は29千人であるが、障害者職員に限った級別の統計はない。
    • 令和8年度以降の障害者法定雇用率は3.0％に上がるが、全員を常勤職員で満たす必要はないことから、常勤職員率の向上は見込めない。確実に障害者が割り当てられるという障害者雇用の推進のための定員を設定されたことは温情といえる。
• 昇給区分・勤勉率最上位は5％、上位は20～25％、C（標準）は昇給77％、勤勉59％なので、大半がCであることがわかる。なお、こちらは相対評価である。
• 絶対評価と相対評価であることから、人事評価と処遇が連動していないことが読み取れる。

昇格昇任できない、人事評価が低い、または定型的業務しか振らないのは不当な扱いで障害者差別に当たるのでは？

知らんがな。

各府省の運用次第なところがあると上で書いたがあれは嘘だ。
何年経とうがキャリア形成の対象にならない。定型的業務しか行えない者を年数だけで上げることは逆に公平性を欠く(俸給関係質疑応答集第12次全訂版)からだ。高度な職務を割り当てたくても予算と級別定数上2級以上の官職がないので上げられない…ということは障害を理由とした差別とは言えない。
従来健常者非常勤職員に割り当てていた定型的業務を、障害者常勤職員・非常勤職員の別と人数を問わず割り当てることになったので、意図して仕事を与えないというパワハラという訳でもない。
むしろマターリ派向けの合理的配慮の一環ですらある。

障害者枠の特徴として、新規学卒者と同年代・同学齢で入省している者はごくわずかであり、H30年度に制度が整備されたこともあって、府省側もキャリアプラン、モデルケース、及び人事管理基準を用意できていないことにある（もう既に丸4年が経過したわけだが…）。昇任昇格はほどほど（2級主任程度）で重い責任を持たず定型的業務でノンビリ過ごしたいという者が健常者にも増えており、特に障害者採用選考試験の前提が定型的業務を行う係員であって、さらに負荷を減らす方向の検討しかされていなかった。自己顕示欲、誇大妄想及び承認欲求を抱えるマウントゴリラはさておき、公務員版特例子会社のようにマターリぬるま湯で働きたい者が大半で、健常者並みにバリバリ働きたい者は少数派であると考えられており、人事側も障害者を普通に昇格昇任させるキャリアプランを検討していなかったのではないかと思われる。なにせH30の時点ではとにかく頭数をそろえることが最優先課題だったのである。

その結果、別枠で障害者枠の官職が設けられて、当該官職は障害者をもって充てることとされ、健常者を割り当てることができないポストとなった。障害者を健常者枠に割り当てをできる余裕はないであろう現状を踏まえると、40代以降に入省した者は2級どころか、1級定年もあり得る話である。定年直前に昇格させるような温情措置もあるのかどうか。10年以上前のキャリアプランが描かれた資料を見ると、健常者でも3級定年が当然のように書かれているものもあり、事実3級までは上がりやすくなっている制度設計なのだが、なにせ上げるためのポストがないのである。天下り規制の強化、年金支給年齢繰り下げ、公務員定数合理化圧力、定年年齢繰り下げなどによりポスト不足が深刻化を極めているのだ。いかに新規学卒者や総合職の公務員離れがあるとは言え、定数割れを起こすわけでもなく、中途採用で採用者0と言うわけでもなく、障害者のポスト不足が解消される見込みはない。（なお、唯一定員割れしている自衛官（任期付）は障害者を採用しない。）
とはいえ実際に主任、係長級の業務を行っているにも関わらず昇格昇任させないのは差別と言われても反論できないため、人事評価が良くとも係員や事務補助員が行うべき定型的業務しか振れないのだ。大人の事情という奴である。

誰かが前例になるまで上記の状況は変わらないと思われるので、2級・3級に昇格した者は積極的に情報共有されたい。
しかしながら、国家公務員スレ名物の怪情報で謎のマウントを取る者や虚偽申告をする者は後を絶たないため、真実がどうあれスレが荒れることになる。

人事管理ってなんですか

• 人事異動の管理単位であったり、昇任昇格の基準であったりする。これらの基準や人事評価を基礎にグループ分け（選抜）や昇任昇格選考が行われる。
• おおよそ何年で昇任昇格するという相場が決まっているが、総合職（事務系）＞総合職（技術系）＞一般職（大卒）＞一般職（高卒）という大枠がある。
  • 一般職はさらに幹部候補育成課程（幹部登用）対象者、内閣人事局幹部候補育成課程中央研修修了者、人事院行政研修（特別課程）修了者、各府省選抜研修修了者、本省勤務者、広域異動・人事交流・出向経験者などでA管理や1選抜のように細かく分けられる。
  • 障害者の人事管理は、H30年に増員査定された障害者雇用の推進のための定員を使用すること以外は詳しくわかっていない
    • また、多くの場合転勤を伴う異動が免除されていたり、場合によっては異動先の課室を限定させることも行われている
• 特に特殊技能を持つ職員（IT系、建築士、電気設備など）は異動しても同様の職務（○○畑）で回されることが多い
• 日本は従来ある程度まで横一列の昇任が行われる「遅い選抜（昇進）」と言われてきたが、現在ではキャリアの各段階において選抜される「段階的な選抜」に分類される。
  • 最終的に3級係長までは上がりやすい制度ではあるが、新規学卒者や社会人（係員）を除き、経験者採用や人事交流以外で10年以上の経験年数を有する係員級採用は就職氷河期世代・障害者選考採用の２種類しかないことから、適応できていないことは明らかである。
  • そもそも障害者枠を昇任昇格させるためのポストや級別定数がないことが問題。
• 上位の人事管理や幹部候補育成課程の対象者となるためには入省10年程度の30代前半が限度とされてしまい、就職氷河期世代以上は頑張っても下の人事管理グループに入らざるを得ない状況にあり、さらには選抜研修の類も公務への貢献度が高く昇任昇格の見込みがある者に限られる。

組織に対する貢献度ってなんですか？

• 公務に対する貢献が顕著と認められる例は、次のようなもの
  • 転居を伴う異動が頻繁であること
    • 数年で本省・地方を異動する者はこれに当たる
  • 遠隔地・僻地に異動し相当期間勤務することとなったこと
    • ブロック間等の広域異動や北海道・沖縄等の僻地勤務がこれに当たる
  • 任命権者を異にする異動をして所属機関や元機関への成果還元を通じた貢献が顕著であること
    • 本省内部部局、外局、地方局、派遣・出向を伴う異動はこれに当たる
  • 相当期間にわたり繁忙度が高い業務や負担の大きい業務に従事して組織運営への貢献が顕著であること
    • 本省勤務者はこれに当たる

合理的配慮って何？

• 障害者が就労するに当たり、社会的障壁を除去する必要がある場合に行われる必要かつ適当な変更及び調整であって、雇用者やほかの職員に対して均衡を失したり過重な負担になったりしないものをいう。都合よく忘れ去られがち。
• 障害者の求めに応じて行われるものであるが、バリアフリー法による多用途トイレやエレベータの設置等を含む場合がある。
• 障害者は長時間労働の疲労やストレスによって体調不良を起こすおそれがあるため（健常者でもそうなのだが…）、超勤制限や業務制限などの余計なお節介配慮が自動でかけられていることがある。飛べるハードルを低い方に合わせる方針であり、セルフコントロールを期待されているわけではないのだろう。
  • なお、本来の合理的配慮は人事や配属部署の上長と相談の上で決定されるものである。合理的配慮が全くいらないという主張は、障害受容ができておらず、無理をしていると捉えられる危険性があることに留意されたい。また、合理的配慮のうち、現場運用に依存する部分は属人的対応であることが多く、上長が人事異動で交代になった場合は合理的配慮の合意が引き継がれないことがある（上司ガチャ）。
• 合理的配慮の例として、時間外労働の制限、業務内容の制限のほか、通勤に自動車を用いることの許可、引っ越しを伴う異動の制限、補助用品の調達・貸出、業務目標の設定にかかる配慮などがある。詳しくは公務部門における障害者雇用マニュアル（令和2年3月版）、公務部門向け障害者職業生活相談員資格認定講習テキスト（令和4年版）、高障求機構ハンドブック等を参照されたい。

別の国家機関/地方自治体/民間障害者枠・民間クローズ就労の方がよかったかも…

• 隣の芝は青く見える
• スレで隣の方が青く見えるようなことを書いている奴はこうどなじょうほうせんを独りで続けている奴だ
  • お前が消えて喜ぶ者にお前のオールを任せるな
  • 生殺与奪の権を他人に握らせるな
• どうしても転職したいのなら、次の合格・内定が分かってから辞めるべし
  • 実際地方公共団体は職員数が多い分、毎年の常勤採用数も会計年度任用職員（非常勤）の採用数も多くなる傾向にある。
  • かと言って昇格、昇任、昇給が健常者と同じように、または健常者と比べて優遇されるような別枠であるかというとそんな枠はない。夢から覚めろ。
  • 何故前職の機関ではダメだったのかを必ず問われるので、面接対策を十分にするべきである。
• 次項も参照。要は退職金が雇用保険に満たない場合は差額が雇用保険から支給されるので制度を活用されたい。

新しい職場もイヤになったので辞めたい

何とも勿体ない話だが、人には色々事情があるのだろう。公務員になった後は雇用保険に加入しないので、失業手当も教育訓練給付金も給付されない。国退手法または地方自治法によって「一般の退職手当」が出るが、数年程度では雀の涙である。
しかし、この一般の退職手当（年金払退職金）が雇用保険法の失業手当の額に満たない場合、差額を支給することになっており、雇用保険の失業手当とイコールになる。1年以上の勤続があり、失業後待期期間を満たす必要があるなどの条件があるのでよく確認しておこう。手続きは元常勤、非常勤を問わず住所地のハロワで行う。
また、失業認定を受けた場合、国民年金保険料の減免、国民健康保険の減免（または共済組合の任意継続組合員）、住宅確保給付金を受けられる可能性があるので住所地の区市町村で相談してみよう。
なお、障害者の場合は失業手当の支給日数が1年と、健常者より長く支給されることに留意すること。さらに、傷病手当金を支給されていたり、公務災害の認定が行われている場合、雇用保険の失業手当の受給を遅らせることができるので適切に手続きを行われたい。

先生、病気休暇が欲しいです…

• 連続8日未満の取得の場合、薬局や病院のレシートなどが証拠として必要となる。場合によっては診断書を要求されることもあるが規則に書かれているので諦めよう。
• 土日祝日を含めて8日以上連続で休む場合は病気休暇が通算される。また、自宅療養又は入院加療を要するという医者の診断書が必須。
• 通算された場合はクーリング期間が経過する、すなわち20日連続勤務（土日祝日年休等を除く）するとリセットされる。
• 通算された場合は最大90日まで病気休暇が取得できる。
• なお、別傷病の場合は90日を超えて病気休暇が取得できる。
• 1週間置きに出勤することもできるが、年間の1/6を病休等で出勤しない場合は昇給なしになったり、人事評価が落ちたりする。

（昇給区分及び昇給の号俸数）
第三十七条　(略)
４　次の各号に掲げる職員の昇給区分は、前三項の規定にかかわらず、当該各号に定める昇給区分に決定するものとする。
　一　人事院の定める事由以外の事由によつて評価終了日以前一年間（当該期間の中途において新たに職員となつた者にあつては、新たに職員となつた日から評価終了日までの期間。次号において「基準期間」という。）の六分の一に相当する期間の日数以上の日数を勤務していない職員（第一項第三号ロに掲げる職員に該当する職員及び次号に掲げる職員を除く。）　Ｄ
　二　人事院の定める事由以外の事由によつて基準期間の二分の一に相当する期間の日数以上の日数を勤務していない職員　Ｅ

• 毎月1～2回の通院のために病休を使う程度ならばそこまで気にしなくていい。が、直属の上司からの心象という意味で評価に影響しないとは誰も確約できない。
• 病休と略す場合は100％こちらの病気休暇を指し、病気休職は単に休職という。

先生、病気休職がしたいです…

• 人事発令が必要になることから、病気休暇同様に自宅療養を要するという医者の診断書が必要になる。
• 休職は最大3年を上限とする。
• 一定期間は給与が支給されるが、徐々に支払率が下がり、給与はゼロになる。その代わりに共済組合から傷病手当金が支払われる。それも支給開始から1.5年が限度であるため、3年目はまったくの無収入となる。
• なお、3年休職した場合は当然に復職するが、その後病気休暇のようにクーリング期間があるかどうか、再度病気休職ができるかどうかについては明確な規定がない。
  • 1年と書いているサイトもあれば、寛解、完治（社会的治癒）が必要というサイトもある。さらには規則上そのような記載がないことから、一生涯の通算であると主張する者もいる。
    • 治癒できないから障害者手帳を持っている訳で…
  • 当然ではあるが、分限免職することについてはしっかり記載がある
• 人事院が5年ごとに休職者数の実態調査を行っており、直近はR3年度に実施され、1か月以上の病休者は6.5千人（2.32％）、うち精神障害による休職者数は4760人（総病休者数の73.2％）であった

病気休暇・病気休職をしたら人事評価や昇進昇給に影響はありますか

• 月に1日程度や、年に1週間程度であれば影響はないことになっているが上述のとおり上司の心象は知らん
• 業績評価や能力評価の評語は勤務実績を含めて総合的に判断することとなっている（人事院規則9-8第37条2項）
• ただし、年の1/6を病休・休職で勤務していない場合は昇給区分Dに、1/2を勤務していない場合は昇給区分Eになることが人事院規則9-8第37条4項に明記されている

手帳が何らかの理由でなくなった場合はクビになりますか？

• 手帳なくなったらどうすればいいんですかおばさんの項目を参照
• 手帳を紛失した場合は再発行できる
• 手帳を更新し忘れた場合は失効するがすぐに申請すれば大体は更新できるが自己責任で
• 上記のおばさんの質問に対する回答では、治療の結果、寛解または完治等で手帳等級に非該当となった場合はクビ…ではなく、免職されないことが明言されている。
• なお、自主的な返納は想定されていない。

なんで6月1日前後に手帳調査するんですか？

• 障害者雇用促進法で年1回任免状況を通報すると定められており、障害者雇用促進法施行令で6月1日現在のものを通報することと定められている。民間でも障害者雇用促進法施行規則で同日が基準日と定められている（通称ロクイチ報告）。
• 基準日前に調査するのは単なる締切の都合であるが、わざわざ調査後から6月1日までに返納するような背信的悪意者は想定していないだけである。また、コピーやスキャンを用いて虚偽回答をすることも想定されていない。
  • さすがに虚偽回答は懲戒処分やむなし。
  • 11～12月（2月）にも年末調整（確定申告）で手帳のコピー等を提出する必要があるので早くて半年後にはバレる。

手帳ある方がいいんですか？

• 手帳を返納したからといって健常者になるわけではない
• 手帳を返納した場合は障害者としての支援は受けられなくなる
• 破滅的思考や挑戦的行動の結果なら好きにしろとしか言えない

定着率・離職率はどうなんですか？

• H30年10月からH31年4月採用者の離職率は、R1年5月23日までの最短1.5か月間に常勤・非常勤合計で5.2％であった（実数131人退職）。公務員になるために民間を離職した者は採用者のうち14.5％であった。なお、健常者の1年離職率は6.2％とされる。また、障害者の民間離職率は1か月後6.1％、2か月9.0％である。
• 1年離職率は16.6％であり、実数876人中、常勤61名・非常勤815名（ただし非常勤のうち357名が任期満了退職）、身体355名・精神501名・知的20名となっているものの、定着率に有意差はない。
  • 国の行政機関の障害者の採用・定着状況等特別調査の集計結果（R2.9.10）によると、離職理由は、本人都合32.3％、職場環境12.3％、体調悪化35.7％、その他15.7％、不明4.0％であった。
  • 民間（障害者雇用）の6か月離職率19.6％、1年離職率29.6％であることを踏まえると、民間に比して良好な定着率であると言える。
• なお、満2年(R3)・3年(R4)・5年(R6)等節目の年が経過したが、それらの年の定着率・離職率の調査は行われていない。

スレやこのFAQで色々怖いことが書かれていますが本当？

• 本当かもしれないし、デマかもしれない。
• 人事院もある程度の大枠を示すだけで、細かい運用は各府省任せにすることが多い。
  • そのため、おま環ならぬおま官（お前の官署だけで起こっている）である可能性はある。
• また、スレ住民の中には、常勤が辞めた後釜に座りたいがために嘘八百を書き込み、こうどなじょうほうせんを繰り広げている奴がいる。実際に恨みを持っている奴もいるのかもしれないが、現役職員はもちろん、元職員だとしても身バレしてまで書き込むわけがない。冷静になれ。
• 試験スレでは自称地方公務員が暴れているし、1・2期生スレでも地方自治体特有の用語が書き込まれることがある。不思議だね。

スレで～～～ですがなにか？とあおってくる奴がいますがなんなんですか？

• 毎回ワンパターンの煽りなんだから察してやれ

今の仕事飽きたから異動・出向できる？

• 人事に言え
  • 異動希望を出せばそのうち聞いてくれる可能性はゼロではない
  • 病気休暇を取ったり病気休職になれば速やかに人事へ異動させられる可能性は高いが、人事から各課に行くことは難しくなる。元々人事なら塩漬けになることを覚悟すること。
  • 広域異動が昇任の条件だったり、異動した方がポストはまりを探しやすいという人事運用上の都合はあるが、障害者には大して関係がない
• 基本的に省庁間の出向は、出向に適した課室を経験した者が出向するもの（人事課→内閣人事局・人事院・総務省、情報システム→デジタル庁・NISC、サイバー→NISC・個情委・警察庁・総務省・防衛省）
  • 相互出向や差し出し枠があるため大体は健常者同士が出向する
  • もし障害者を出向させても障害者枠が足りなくなることはない（2019年時点で大幅に超過して採用している）が、3級以上の者を出向させるため現時点で障害者が出向対象になることはない
  • 本省から外局に、逆に外局から本省に異動することも出向というが、こちらは通常の人事異動の範疇なので、障害者であろうと普通にある
  • デジタル庁・復興庁のような新設官庁、内閣官房のような大半が出向者で成り立つ官庁は出向の可能性が高いが、幹部・幹部候補が人脈を作るための出向だったり、その分野で優秀な成績を修めた者をさらに勉強させるために出向させるものなので、勤続4～5年程度の障害者を出向させるかどうかを考えるべき。
  • 総務省→都道府県、都道府県→市町村、市町村→都道府県のような出向も多いが、こちらも幹部・幹部候補が人脈を作るための出向であり、係員が出向するメリットはぶっちゃけて言うとない。
    • その上で出向したというのならば大分障害者に甘いか非常に期待をかけている官署なので、極端な例外だということを理解しよう。嘘松扱いされるのも宜なるかな。
• 実績は次のとおり。官官人事交流、官公人事交流、官民人事交流
• 国と地方自治体とでは国が基準になるが、地方自治体同士だと比較が難しいため、年齢と役職がリンクしていないことが多々ある。役職の上下もよその自治体と異なっていることもよくあるのだとか。

転勤を要する異動はある？

• 健常者では、総合職は本省と管区機関を行ったり来たりして本省と管区機関の管理職になる、一般職では全国異動またはブロック内異動（管区機関、都道府県単位機関を行ったり来たり）を基本として都道府県単位機関と出先の管理職になる…というのが一般的だった
• 現在では多くの府省で、地方ブロック単位で人事管理をしつつ、本省を経験させる運用が多く見られる
  • 本省採用の一般職を準キャリ扱いとして多少職務の級が上がりやすくなる運用をしている
  • 優秀な健常者は地方採用の一般職であっても本省管理に移されることがある
• 障害者でも本省採用がいるが、単純にまとまっていた方が管理しやすく負荷分散もしやすいというだけで、必ずしも準キャリ扱いという訳ではないことに留意されたい
• 障害者の場合でも地方採用者はブロック内異動があるという書き込みが見かけられる
• なお、通院や環境変化によるストレスに対する合理的配慮の一環として転勤や異動なしとすることはできるが、人事運用上どのような影響があるかは明らかにされていない

国家公務員の行（一）1級は地方自治体に出向したら地方公務員の2級相当というのは本当？

• 総務省、国交省、警察庁から地方自治体に出向している者が多く、その次に農水省、厚労省、経産省、文科省、財務省の順。それ以外は0～10人程度（総務省資料、内閣府資料）。
• 逆に地方自治体から国に出向するケースは圧倒的に都道府県警察から警察庁が多い。特に令和4年度に情報通信局からサイバー警察局に組織改編があり、サイバー捜査員部隊が各都道府県警察から警察庁直轄（○○管区警察局所属）になったため出向者数が増えている。
• 在籍したまま出向（併任または派遣）と、再任用を前提とした退職出向（割愛）の2種類がある。
• 実際どのように格付けされるかは各政府機関と地方自治体の間の協定によるため、一概に行（一）1級が地方自治体の行政職2級相当ということはできない。
  • 都道府県の機関の一部でありながら、国と一体の人事運用がなされる警察は例外といえる。
  • 初任給の決定は、人事交流による採用者等の職務の級及び号俸の決定についてを参照。
  • 東京都庁から破綻後の夕張市役所に派遣されていた当時の鈴木直道（現北海道知事）は東京都から給与を支給されており、夕張市役所の賃金体系に組み込まれていなかった模様。
• もし比較したいのであれば、各自治体の給与条例（規程）と一般職給与法を比較する必要がある。なお、行（一）は10階級であるが、地方自治体も同様に10階級とは限らない。例えば札幌市役所や、北海道庁は10階級であるが、東京都庁は5階級である。他にも7階級の自治体もあったりして比較が難しい。
  • 大体は行（一）相当（係員または主事～課長）に加えて、指定職相当（部・局長、副知事）が加わる。
  • 都庁を例にとれば行（一）3～4級（係長）が都庁2級（主任）になると思えばいい。
  • 国は8階級制→11階級制→現在の10階級制に落ち着いたという経緯がある。
• 国家公務員の異なる俸給表で比較したい場合、宿舎、旅費、本府省業務調整手当等で比較することができる。
• なお、役職で比較する意味は余りないようだ。例えば、国の係長に相当する役職は東京都にはなく、主任の次がいきなり課長代理だったり、自治体によっては副主査、主査だったりと、役職も年代も一定していない模様。役職ごとに昇任試験があったり、試験がなく選考のみだったりする。
• ちなみに出向中は職務の級を上げられないため、昇格させてから出向させることや、出向解除後に昇格させることがある。この慣例に該当する場合は1級→2級になる。
• 地方自治体の共通資格制度が検討されていると令和4年に報道されたが、まだ制度ができたというニュースもないし、国地方の共通資格制度の話もでていない（令和6年1月現在）。
• 国の職員が地方と同時勤務という話が出てきているのでかなり無茶な制度ができる見込み。(令和6年夏)

公務部門向け障害者職業生活相談員資格認定講習を受講したい

• 各都道府県労働局によって年1～2回程度募集されている、R6からオンデマンド方式のｅラーニングに変更になった。
  • 人事経由で申し込むのか、自分で申し込むのかを確認してどうぞ
  • 民間や地方自治体に行っても有効な講習なので、障害者の面倒を見られるというなら受ける意味はある
    • 自分の面倒を見られないというなら、大阪商工会議所のメンタルヘルスマネジメント検定３種をおすすめする

国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナーを受講したい

• 人事経由で申し込むのか、自分で申し込むのかを確認してどうぞ

精神・発達障害者しごとサポーター養成講座を受講したい

• 人事経由で申し込むのか、自分で申し込むのかを確認してどうぞ
  • ｅラーニング版でも受けろ

障害者雇用キーパーソン養成講習会を受講したい

• キーパーソンとあるとおり、大臣官房長や人事課長のような幹部が受けるものなので障害者職員には関係ないぞ

人事院行政研修、各省庁選抜・養成研修、省庁大学校研修を受講したい

• そういうのは総合職か出世頭の一般職で席がいっぱいなんだのび太
• 実際の話、年間600人前後採用する大規模省庁で、人事院行政研修（特別課程）はわずか数人程度、当該省庁の選抜研修は100～300人程度/年なのでぶっちゃけ障害者の枠なんてものはない。小規模省庁は推して知るべし。
  • 令和５年度の人事院行政研修（係員級特別課程）はおよそ100人修了、地方機関職員研修（中堅係員研修）はおよそ600人
  • 平成27年度の各府省庁の研修実施状況
• 別に受講できなくても昇任昇格はできる。
  • そもそも各省庁・地方自治体を含め、日本では遅い選抜と呼ばれる人事管理が主流であり、採用区分が同じであれば大体採用20年目くらいまでは昇進スピードに有意差は見られないという研究結果がある
    • 新卒採用者であればそれでもいいのだが、中途採用者は…
    • そもそも我々は所詮障害者枠だということを忘れていないだろうか？

総務省統計研究研修所の統計研修本科（総合課程）や財務省会計センターの会計事務職員研修等を受講したい

• 年に数回程度募集してるじゃろ？
• 真面目な話、これらで優秀な成績を修めた場合、特別昇給の対象となる可能性がある（人事院規則9-8第39条第1号）が、選抜されるか、また、優秀な成績を修められるかどうかはまた別問題である。
• そもそも統計や会計に関する業務をしているなら上司から受けろと言われるだろうし、無関係の業務なら受ける必要はないのでは？

就労支援員ってどういう人たち？

• 障害者雇用の推進のための人員で健常者の職員が割り当てられている。1期～2期で採用された場合は国家資格持ちや福祉系の業務経験がある者を採用しており、おそらく別の部署には行かない類の職員。
• 例えば、社会福祉士、精神保健福祉士、保健師、臨床心理士、公認心理師、社会保険労務士、キャリアコンサルタント、相談支援専門員、障害者職業生活相談員、手話通訳士等の資格者が想定される。

何か漢字を変な読み方する人がいっぱいいるんですが…

• いわゆる霞が関用語、お役所用語、法令用語という奴である
• 法令案を内閣法制局に持ち込んで審査を受ける際は口頭で読み合わせを行うので、同音異義語と混同することを避けるため妙な読み方をするようになった
  • 別にザギンやシースーのように内輪感を出していくためのものではない。
• 施行（しこう）を「せこう」と読むのも、執行・失効と混同することを避けるためであるが、建築土木のように施工がよく使われる部局の場合は逆に「しこう」と読む
• 「もの」「物（ぶつ）」「者（しゃ）」の使い分けもそのため。大体は音読みにする。

何か聞いたことのない用語を使う人がいっぱいいるんですが…

• 社内用語（企業文化）というものはどこにでもある
• 普通に聞けば教えてくれるものだが、聞いたことのない用語はそうそう聞き取れないので意味を確認するどころではないことがある

原局原課、筆頭課、庶務担当課、主管課って何ですか？

• 官房系部局から見た、本省内部部局の各局各部各課を原局・原課という
  • 発注の依頼元を指すこともある
• 官房系部局以外の各局において建制順筆頭となる課を筆頭課、庶務担当課などと呼ぶ
• 筆頭課の役割は組織によって異なり、それぞれが人事総務会計的業務をすることもあれば、単純に窓口的役割しか有していないこともある
• それぞれ分掌する事務があるが、ある事務を所掌する課のことを主管課という

お役所なのにうちの会社だとか弊社だとか当社だとか言っているんですがどういうこと？

• もちろん会社組織でないことは重々承知のことであるが、公務員が外で飲んでたり飯食っていると何かとうるさい世の中なので、民間企業っぽく言っているに過ぎない。
• 出入りの業者のことを「会社」と言っていることも。文脈次第である。

なんかスレで待遇面でレスバしている人たちがいますがどっちが本当なんですか？

• 知らんがな。
  • ほかの省庁の状況を全部知る立場にいないならば、「みんな上がっている」も「みんな上がっていない」も、自分の狭い世界のことしか言える訳がないのである。おま官。
  • いずれにせよ、本当に自分以外が「上がっている」「上がっていない」が分かるならば、エビデンスをもって相手を説得することが公務員に求められるスキルである。エビデンスは自分や部署の責任にならないよう回避することにも使われることに留意されたい。
• 上で述べたように、規則上は昇格することも昇任することも一応できることとなっているが、実際の運用基準は当然非公開である。
• 逆に障害者雇用は一切昇格昇任しないと公言することも、野党や労組に漏れると面倒臭いことになると分かっているのでお漏らしすることはない
  • 他方、マウントゴリラは自分が懲戒を受けるとは考えることができないのでジョバジョバお漏らしする
• 障害者雇用は昇格・昇任・昇給しないということが当たり前の世界なのでどちらも冷ややかな目で見られているが、（他者に比べて）先がないと示すことで障害者常勤職員のモチベーションダウンを狙っているものと思われる。
• 繰り返すが入省前に14万円おじさんが言っていた1級1号俸の待遇より断然好待遇なのである。

障害者向けの職員団体とかあるんですか？

• 専用の団体はないんじゃないか？
• 各職員団体も組織率向上のために、若干障害者に配慮した要求を行うことがある。

本省に障害者枠常勤職員がいないなんてことある？

• 知らんがな
• 本省（本庁）内部部局は多くの省庁で最も人が多い官署であるため、隔離部屋を作ったり、就労支援員を配置したり、バリアフリー化しやすい
• 他方、本省内部部局は多数の部署で激務であることが想定されることから、障害者にはこの闘いにはついていけないと考えるのも無理はない。また、施設等機関、特別の機関又は外局がある省庁では、無理に本省内部部局に配置する必要はないのも確かではある。
  • 一般的には外局である庁の内部部局も本省として扱われる
  • 省庁によっては本省地区にある機関も本省や中央機関と呼んだりして地方ブロックと区別している
• 例えば、BA省の場合、1期では45官署60人（係員級）・4人（係長級）・1人（鍼灸師）が採用されている。そのうち本省内部部局は8人（係員）・2人（係長級）が採用され、外局を含むそれ以外の機関では13人（係員）・2人（係長）が採用されることとなっている。残りの人数が地方ブロック採用になる。（参考：防衛省業務説明資料）
  • もし、障害者雇用のための定員として新規に措置されたにも関わらず、その年に使い切らなかった場合は不要だったとみなされて定員を減らされるので1級係員枠を活用（採用）しないという選択肢はない。
• 国税、法務、防衛のように人数がひたすら多かったり、文科のように独法（国立大学法人）が多い割に本省の人数が少ないような省庁は本省じゃなくてもいいよね的な思考になる可能性はあるとはいえ、1期2期の採用予定官署を見ればわかる話である。

常勤職員と正職員って何が違うんですか？

• 通常は常勤職員≒正職員で、正職員は俗称でしかない
• 非正規職員の対義語で正規職員と呼ばれることもある
• 実際の非常勤職員は、フルタイムの期間業務職員（地方で言うところの会計年度任用職員（臨時職員））以外にも短時間雇用、再任用、高給非常勤もいるし、常勤であっても任期付職員もあり得るが、障害者枠でそんなこといちいち注記することはない

なんか自演してる人いませんか

• 嘘は嘘であると（ｒｙ

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