内部労働市場論に基づく21世紀型人材マネジメントモデルの概要

• 日本のマネジメントモデルの特徴

①コア人材の長期雇用と、長期雇用に支持された内部での人材育成投資
②スキルの伸張を評価基準として長期的に行われる企業内部での競争
③人材の長期的囲い込みによる労働者と企業の目標同一化

これにより

◇競争力として企業がより質の高いスキルや能力を持った人材を安定的に確保できる。
◇こうした企業側の投資を受けて、個人が自らの技能やスキルを高めていくための
　インセンティブを提供するためのメカニズムと考えられる。
◇人材の長期的な囲い込みにより、企業がこうしたスキルを活用する際のエイジェンシーコストが低くなる。

• 内部労働市場に基礎をおいた人材マネジメントモデル

◇企業特殊的なスキルの育成、維持
◇能力、スキル評価における曖昧性への対処
◇目標同一化によるエイジェンシーコストの削減

• 資源ベースの考え方

価値ある人材は、企業の戦略達成に必要な(valuable)、市場から容易に調達できず(rare)、模倣が難しく(inimitable)、
さらに他の資源で代替しにくい(non-substitunable)人材

• 人的資源アーキテクチャー

取引コスト論、人的資本論、資源ベース論に基づいて「人的資源の希少性」と「企業にとっての価値」を軸にとり
人的資源のタイプを分類し、各々について適合する人的資源管理施策を仮説的に提示している。

• 戦略と人材マネジメントをリンクさせる３ステップ

①戦略達成のための人材像の導出
②人材ポートフォリオの構築:戦略達成のために必要な人材の組み合わせを考えること。