マネジメントのノート

課長が部下より優秀なのは当たり前でそれを部下に押し付けても意味ない
課長がプレイヤーとして優秀だからといって、部下と人間関係を構築することは別の話。

全ての悩みは反応から生まれる
反応、判断しない。シカトする。

反応、判断する基準は、自分の仕事が進むかどうか？判断することが有益かどうか？

本人の成長スピードと意欲に合わせた指導。

教えるのがうまい人
https://www.youtube.com/watch?v=praCB6I0aI4&list=WL&index=131&t=353s
教える側と教えられる側
教える側の注意点
教える側の熱意が強すぎて、教える側の欲求が先行してしまい相手の立場に立つことを忘れてしまう。
全てを伝えようとしてしまう。
高圧的な空気感。

「大人相手の教え方」

教え上手～相手本位
教え下手～自分本位

相手のレベルに合わせたスタートラインを合わせる。
教えられる側の前提となる知識や経験を知る
専門用語の封印
分かりやすいたとえ話を使う
まずは相手を知るところから

中間管理職の教科書
マネジメント
部下の人の話を聞く。自分の意見を一方的に言わない
部下は見られてる感じがあると仕事がやりづらい
部下に仕事をしてもらうことが大事。
部下が主役。
会社がやりたいことと個人がやりたいことを重ねる

やらされる側とやらせる側との関係を作らない方がいい
目的も分からずただやれと指示していないか？
任せたつもりが放任になっていないか？途中経過のフォロー
途中経過を必ず報告することを部下に指示する。
できないことだけに目がいっていないか？できない環境に目を向ける
できないことを責めて委縮させていないか？出来ない理由を一緒に考える
やることだけを伝えていませんか？
何をやるのかを説明するのに1割、なんのためにやるのか、その目的や背景の説明に9割の時間を使う

監視ではなく注目する

期待するから怒る。期待しなければ怒ることもない。
今は諦めることも大事かも。

仕事で寂しさを埋めようとしてませんか？会社は孤独を埋める場所ではない。
リーダーは自分から距離を取る

中堅社員の立場と役割
中堅社員は実務の中心的な存在
上司・後輩から何を期待されているか？
①業務・実務面で期待されていること
例）

• 職場全体の中での自分の位置づけは？
• 職場の目標達成に関しての自分への期待は？
• 業務のＰＤＣＡを回すうえで求められていることは？
• 関連部門から求められていることは？

②周囲とのコミュニケーション・影響面で期待されていること
例）

• 職場の中での自分の影響力の大きさは？
• 日ごろのホウレンソウで課題になることは？
• 後輩に対して自分が求められていることは？ …などなど

中堅社員の位置づけ
上司に対してフォロワーシップを発揮することが求められています。
フォロワーシップ「上司のリーダーシップを補完 する概念として、部下（フォロワー）が自主的な判断 や行動で上司を支え、組織における成果の最大化 をはかること」を言います
貢献力＝上司の期待を正しく知り、それに 応える力
提案力＝さらに職場や業務を良くするため の提案をおこなう力
自分が期待されていることをしっかりとつかんだうえで、 具体的な提案をおこなうことこそ、「現場に近い情報」を 持っている私たちに求められる力であると言えます。

【記入】
1.上司・後輩から何を期待されているか？
(1)業務・実務面で期待されていること
例）
A.職場全体の中での自分の位置づけは？
a.融資課長に次ぐ、融資課内でのNO.2の役割。課長の補佐として、課長不在時には課長の代理としての動きを果たす。
逆に言えば補佐役なのでいくらでも逃げることが出来る立場。
b.プレイングマネージャーとして自担当を持ちつつ、場合によっては他の担当もサポートする
c.後輩指導の中心的存在。
d.自担当先のさらなる深耕と推進。

B.職場の目標達成に関しての自分への期待は？
a.大きくは期待はされてはいないとは思われるが、他の担当の牽引役として自分が推進の中心軸となるように、自分自身が頑張っていくこと。

C.業務のＰＤＣＡを回すうえで求められていることは？
a.素早い検印・検証業務。
b.一方で、スピードだけでなくしっかりと教えるということも必要。

D.関連部門から求められていることは？
a.コミュニケーションの円滑化だと思うが、他部門のレベルが低く仕事を押し付けてくる感覚がどうしてもあり、コミュニケーションを阻害している。
（管理職側に他部門のレベルアップを図ろうという気が無い。）

(2)周囲とのコミュニケーション・影響面で期待されていること
例）
A.職場の中での自分の影響力の大きさは？
a.ミドルとして融資・渉外全員に関与できる立場であるが、課長ではないのであくまでOJT指導的な立場にとどまる。
B.日ごろのホウレンソウで課題になることは？
a.課長へは可能だが、管理職へホウレンソウしづらい
b.後輩からのホウレンソウが自分へ上がってこない
c.自分自身が後輩へホウレンソウがしづらい

A.後輩に対して自分が求められていることは？
a.事務面と指導面での必要な時に必要且つ適切なサポート
b.過剰な干渉は避けてほしいと思っている？
c.後輩からみて、忙しそうで話しかけづらい

現場に近い情報をもっている

後輩指導をする

■人（職場メンバー）を育てることの価値は？
自分の仕事が楽になる
自分の仕事を代わりにやってもらえる人が出来る
新しい仕事が、自分ではなく後輩が引き受けることが出来る
成長させることで、新しい仕事ができるようになる。
指示待ち人間から、主体的に動ける人間へ成長してほしい
職場にとっても、後輩が仕事を引き受けることができるようになる。
職場に余力が出来、前向きな仕事が出来るようになる
業務の幅が広がることによってより質の高いサービスを提供できる

■近づきにくい上司
相談しやすい上司
肯定的な意見をいってくれる否定しない
いつも怒っている、怒っていそうな人、実際怒られる上司
相談したら怒られる
否定される

後輩の指導方法
①学ぶ準備をさせる
□ 相手の心理状態をリラックスさせる。
□ メモや筆記用具の用意をさせ、その場で 記録させる。
□ 仕事の目的・内容について概略を話す。
□ そのテーマについて知っている程度を 確かめる。
②指導内容を説明する
□ 仕事の内容を説明して、やってみせる。
□ 知識を体系的に教える。
□ 難しい所、注意する所を教え、留意点を 明確にする。
□ 理解する能力に合わせて教える。
□ 重要な所は理解したかどうか確かめる。
③実際にさせてみる
□ 基本は繰り返してやらせ、基本行動を徹底 して覚えさせる。
□ やらせながら難しい点や押さえどころを 確認する。
□ やり方をよく見ていて、誤りはその都度 あたたかい態度で直してあげる。
□ 悪い所を発見し、問題点の情報を与え、 気付かせる。
□ はじめは大きい所から直し、次第に細かい 点に入っていく。
④教えた後に確認する
□ わからないことは放置せず、自分なりに 考えたり調べたりしたあとで、先輩に聞く 習慣をつけさせる。
□ 「まず正確に。そのあとで、より早く、 よりきれいに」を目指させる。
□ よくできた時は、ほめてあげる。
□ 基本が身に付いたら次のステップへの 足掛かりをつけてあげる。

①今までの「やる気になった経験」は？【自分の具体的な体験】
②人が「やる気になる」ときは、どのようなときか？【自分の体験から導き出される一般論】